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Conseils pour recruter

Engager, c’est informer, contractualiser et régulariser (formalités)

La première démarche consiste à informer de votre décision au candidat retenu. La promesse d’embauche doit faire l’objet d’une grande vigilance car elle vous engage.

En effet, toute rétractation ultérieure comporte le risque de devoir verser au bénéficiaire des dommages et intérêt. De même, un candidat qui se rétracte après avoir accepté une proposition encourt également des sanctions.

Le contrat : il obéit à des règles de forme et de fond.
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être verbal mais il est recommandé de l’écrire. Une directive communautaire impose cet écrit dans les deux mois de l’embauche.
Les contrats à durée déterminée (CDD), à temps partiel, d’apprentissage (…) sont obligatoirement écrits.

Dans le contrat de travail écrit, il est conseillé de préciser les points essentiels de la négociation et de l’accord :

  • qualification qui permettent de repérer le poste dans la convention collective (statut, échelon, coefficient)
  • missions précisant notamment les responsabilités et les objectifs
  • durée de la période d’essai et, éventuellement, conditions de renouvellement
  • durée du contrat et conditions de résiliation
  • rémunération en distinguant les primes et autres particularités
  • avantages sociaux
  • temps de travail
  • lieu de travail et clause de mobilité si elle est prévue
  • autres dispositions particulières : frais professionnels, congés…

Dans le cas d’un CDD, le contrat doit mentionner

  • l’objet du recrutement : motif du recours, identité de la personne remplacée et caractéristiques s’il s’agit d’un remplacement
  • la date du terme du contrat ou sa durée minimum
  • la durée de la période d’essai
  • la rémunération
  • les conditions de renouvellement
  • les références des caisses de retraite

Le non-respect de la loi peut entraîner la requalification d’un CDD en CDI.

La période d’essai n’est ni automatique, ni obligatoire. Elle peut être prévue au contrat mais le principe de l’essai et sa durée sont encadrés. Sa durée doit être raisonnable (et conforme à la convention collective) et doit correspondre au temps nécessaire à l’employeur pour tester l’aptitude du salarié à occuper le poste.
Dans le cas d’un CDD, la période d’essai est proportionnelle à la durée du contrat.

Les formalités liées à l’embauche

  • La prise de fonction du recruté doit être précédée de la Déclaration Unique d’Embauche (DUE), qui regroupe les sept formalités suivantes :
  • la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
  • la déclaration d’une première embauche dans un établissement
  • la demande d’immatriculation d’un salarié au régime général de la sécurité sociale
  • la demande d’affiliation au régime d’assurance chômage
  • la demande d’adhésion à un service de santé au travail
  • la déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire
  • la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS)

Ces formalités peuvent s’effectuer sur le site www.net-entreprises.fr.

S’il s’agit de contrat aidé, il doit faire l’objet d’un accord préalable de la DIRECCTE.
Il est également nécessaire de déclarer le salarié à la caisse de retraite et de prévoyance (Agrica pour l’agriculture) et, s’il est cadre, à la caisse de retraite des cadres.
Enfin, il est indispensable d’organiser la visite médicale d’embauche. Prévue par la loi pour s’assurer de l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail, elle préserve sur la durée du contrat vos intérêts respectifs (notamment en cas de litige lié à l’aptitude du salarié)


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