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Conseils pour recruter

Réussir les entretiens de recrutement

Découvrir ce que le CV et la lettre ne vous ont pas encore appris… mais aussi informer et convaincre, telles sont les fonctions de l’entretien qui a pour finalité de dégager les deux ou trois candidats adéquats.

L’entretien n’est pas une conversation ordinaire, c’est avant tout un échange d’informations.
Pour vous, l’objectif est de vous assurer que les compétences et les qualités supposées du candidat sont fiables et qu’elles répondent aux besoins de votre entreprise. Il s’agit également de connaître les réelles motivations qui ont conduit le candidat à présenter sa candidature. Aussi, les questions portent sur l’expérience du candidat, son parcours professionnels, ses motivations pour changer et choisir votre entreprise et le poste à pourvoir, son comportement en situation professionnelle, ses contraintes personnelles, ses activités extra-professionnelles.
Pour le candidat, il s’agit d’examiner la proposition que vous lui faites, de découvrir avec plus de précision le poste à pourvoir, l’environnement, les perspectives, ceci en tenant compte de ses capacités personnelles, de ses attentes et de ses ambitions.

L’organisation

Le déroulement

La décision

L’organisation

Qui participent aux entretiens de recrutement ?

  • le directeur ou son représentant
  • parfois, le président ou un membre du conseil d’administration
  • le futur supérieur hiérarchique du recruté
  • dans certaines situations particulières (relations de travail étroites), un futur collaborateur du recruté
  • un consultant extérieur, si vous vous faites accompagner pour ce recrutement

Ils devront, au préalable, avoir pris connaissance des CV et lettres de candidature.
Pour évaluer le candidat, chacun doit avoir un objectif précis au cours de l’entretien.

Quand rencontrer les candidats ?
Le planning est fonction de l’urgence du poste à pourvoir mais doit obéir à certaines règles :

  • Un délai suffisant pour la diffusion, la réception et l’examen des candidatures
  • Une disponibilité totale pendant la période des entretiens pour écouter, observer, évaluer
  • Les candidats convoqués doivent bénéficier d’un délai convenable pour s’organiser
  • La première rencontre avec tous les candidats doit se dérouler sur une période courte (1 à 3 jours) pour conserver les conditions équitables et un souvenir précis de chacun

Quel type d’entretien retenir ?
L’entretien individuel convient dans les petites entreprises lorsque les rapports futurs recruteur/recruté sont directs. Il s’agit d’un face à face candidat/recruteur qui doit permettre une évaluation complète :

  • des connaissances, des compétences professionnelles
  • des motivations, des ambitions, des exigences, des capacités à évoluer
  • de la personnalité (aptitudes relationnelles, autonomie, autorité, organisation, initiative…)

L’entretien devant un jury (2 à 3 personnes, voire plus)
L’un des membres peut assurer l’animation, mais tous peuvent poser des questions à tour de rôle, le relais se prenant naturellement. Dans ce cas, veiller à ne pas déstabiliser le candidat par des questions trop variées ou décousues. En se répartissant les sujets ,il est plus facile d’approfondir certains points.

Les entretiens individuels successifs
Les candidats rencontrent successivement plusieurs interlocuteurs (3 maximum si possible) ; ces derniers mènent leurs investigations en fonction de leur mission dans le cadre du recrutement.

L’entretien de groupe
Il s’agit de présenter l’entreprise et le poste à l’ensemble des candidats (8 à 12 si possible). Après un bref tour de table de présentation, les candidats posent d’éventuelles questions complémentaires.
Les entretiens individuels peuvent s’organiser à l’issue de cette étape collective. A ce stade, 30 minutes suffisent compte tenu des informations transmises aux candidats en groupe. Quelques candidats sont alors retenus pour un deuxième entretien, plus long, dans les jours suivants.
En outre, pour les postes nécessitant de fortes qualités relationnelles, des aptitudes pour l’animation et pour le travail de groupe il est possible ’organiser un débat entre les candidats. Le thème est de préférence en rapport avec leur future mission et dure entre 30 et 45 minutes.

Au delà de la diffusion simple de votre offre, l’APECITA peut vous accompagner dans votre recrutement : définition du poste et du profil recherché, sélection de candidats, organisation et animation des entretiens… voir

Le déroulement

L’accueil :

  • L’entretien se déroulera bien et vous aidera dans la décision finale s’il se déroule dans un climat de confiance réciproque. Il est donc important de créer ce climat dès l’instant de l’accueil
  • Faire patienter trop longtemps le candidat peut être mal perçu. En effet, si vous jugez que l’attente est un test pour étudier sa réaction, lui peut attribuer ce retard à un manque d’organisation de l’entreprise ou de courtoisie de ses dirigeants.

L’échange :

Après les présentations personnelles, l’entretien peut se poursuivre par un bref exposé sur l’entreprise.
Les deux grandes composantes de l’échange sont :

  • le poste : fonctions, objectifs et moyens, contexte et contraintes, organisation, projets…
  • le candidat : formation, compétences, expériences, qualités personnelles, motivations, ambitions, disponibilité, mobilité…

Pour obtenir toutes les informations attendues et évaluer les réponses et le comportement du candidat, il faut de la méthode et une certaine habilité.

Quelles questions poser ?

L’objectif : connaître le candidat, vérifier et approfondir les informations du CV et de la lettre
Conseils :

  • Privilégiez les questions qui permettent au candidat de s’exprimer le plus largement possible. Celui-ci doit pouvoir s’exprimer au maximum sur les points choisis, son temps de parole doit donc être important
  • Alternez les questions fermées et les questions ouvertes… Ces dernières permettent au candidat de mettre en évidence ses capacités d’expression et sa personnalité.
  • L’alternance des interlocuteurs dans les entretiens de « jury » permet de préparer ses propres questions et d’apprécier les réponses du candidat avec plus de sérénité.

Attention : La loi interdit des questions qui n’ont pas pour finalité directe l’évaluation des capacités du candidat à occuper le poste proposé.

La décision

La décision la plus courante consiste à retenir une candidature. Avant de prendre cette décision, vous avez vérifié qu’il y unanimité ou consensus entre tous les partenaires impliqués dans le recrutement.
De même, il est indispensable de s’assurer que tout est clair entre le candidat et vous. L’entretien décisif, qui est rarement le premier, a d’ailleurs pour objet de trouver un accord sur les aspects opérationnels du poste et sur les conditions matérielles.
Le candidat doit prendre connaissance (le cas échéant) de la Convention Collective dont il relève. Les conditions particulières sont précisées : lieu de travail, avantages particuliers liés au poste, plan d’insertion, contrat de travail…

Ensuite, vous devez confirmer au candidat par écrit, son embauche en lui demandant de signifier (lui aussi par écrit) son accord ou son refus.

Il faut agir vite pour éviter que le candidat retenu ne soit embauché par une autre entreprise… et attendre son engagement ferme avant de répondre aux autres candidats car les désistements de dernière minute peuvent arriver.


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