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Comment s'y prendre pour recruter, intégrer et motiver les jeunes ?

Comment s'y prendre pour recruter, intégrer et motiver les jeunes ?

Les travaux de JobTeaser sur des milliers de jeunes laissent deviner leurs aspirations en matière de travail, qui ne sont pas forcément en équation avec celles des entrepreneurs eux aussi enquêtés. Détails de ces études, et expériences chez Michel et Augustin et au sein du Crédit Agricole d’Île-de-France.

Le monde du travail change, et la mentalité des jeunes évolue, c’est une évidence que de le souligner. Aussi, pour
recruter, pour intégrer et pour motiver les jeunes générations, les entreprises se doivent de mieux les connaître, appréhender leurs besoins afin de faire coïncider ces derniers avec les exigences du monde du travail. Spécialiste de l’orientation et du recrutement de jeunes talents, la plateforme JobTeaser vient de publier une étude sur le futur du travail et l’impact sur l’avenir de l’éducation. « Les jeunes se retrouvent face à des choix de plus en plus complexes : une démultiplication des métiers, des filières et de nouvelles compétences requises pour réussir, regrette Adrien Ledoux, cofondateur de JobTeaser. Si les jeunes continuent à faire leurs choix par défaut, je vois deux scénarios possibles. Dans le meilleur des cas, nous créons une génération de switcheurs¹, phénomène que nous constatons déjà dans la société d’aujourd’hui. Et dans le pire des cas, nous allons vers une société “d’autopilotes”, fondée sur la désillusion totale ! » Plus de 2 500 jeunes Européens ont été interrogés, ainsi que 300 entreprises de France, d’Allemagne, d’Espagne, du Royaume-Uni et de Belgique. L’étude révèle que les trois quarts des jeunes européens sont optimistes quand ils pensent à la façon dont ils travailleront dans dix ans. Pour la plateforme, ce fut un peu une surprise. Toutefois, les Allemands sont les plus enthousiastes et les Français les plus désenchantés. Les recruteurs sont sur la même lancée et croient aux progrès technologiques. Tous les interviewés s’accordent pour dire qu’ils sont bien préparés au changement technologique. Néanmoins, ces jeunes restent réalistes. Un jeune sur deux estime qu’il n’est pas bien préparé à rejoindre le marché du travail. Pour accompagner ces jeunes, les employeurs pensent qu’il faut « d’abord rendre disponibles les formations internes dans les entreprises » et que ces dernières doivent être mieux comprises par les jeunes en créant des passerelles entre le système scolaire et le monde du travail. Ainsi, les entreprises souhaitent davantage « avoir leur mot à dire sur la façon dont les  établissements supérieurs préparent les étudiants », la priorité étant de développer des expériences professionnelles.

Des profils où la flexibilité prime

Selon la majorité des sondés, il est important que les jeunes développent « des compétences non techniques ou des compétences relationnelles ». Flexibilité, adaptabilité et autoformation sont les trois capacités que devront acquérir les jeunes et qui sont le plus souvent citées par les recruteurs et les acteurs de l’éducation. Apparemment, les étudiants sont moins sensibles à ces critères. Pour eux, les facultés d’adaptation relèvent en priorité de la capacité à réagir avec les outils de l’intelligence artificielle. « Ce que veulent les jeunes talents » est d’ailleurs une autre étude réalisée par JobTeaser et publiée en février 2018. Plus de 1 000 étudiants ou jeunes recrutés ont répondu aux questions de la plateforme. Quel que soit leur cursus, plus du tiers d’entre eux souhaitent démarrer leur carrière dans une petite structure. Pour eux, une startup signifie agilité, une place centrale à l’innovation et, dans une moindre mesure, de l’hypercroissance. La majorité (59 %) préfère tout de même commencer son premier travail dans une grande entreprise. En réalité, 56 % des jeunes embauchés y travaillent en 2017 (contre 46 % en 2016). Le souhait de devenir entrepreneur reste assez marginal. Seulement 4 % des interviewés souhaitent franchir le pas (6 % dans les deux ans suivant la première embauche). Ce qui correspond à la réalité. Concernant les attentes, les cinq critères les plus importants retenus par les jeunes sont la facilité de communication au sein de l’entreprise, les perspectives de carrière, les qualités et l’emplacement des locaux, l’autonomie et la prise d’initiative et la confiance en l’avenir. Cela se traduit par une demande de liberté dans le travail qu’il s’agisse d’autonomie, d’agilité ou d’innovation.

Les attentes des jeunes ont changé

« Ils apprécient les entreprises qui les laissent trouver les moyens d’atteindre leurs objectifs par eux-mêmes, précise l’étude. De même, la possibilité d’avoir un rôle important et d’évoluer rapidement est bien plus importante que leur niveau de rémunération et leurs avantages à court terme. La nouvelle génération ne compte pas ses heures de travail, à condition de gérer elle-même ses méthodes et ses horaires. » Le jeune apprécie aussi de démarrer son emploi à l’international. L’étude révèle que « loin des clichés du baby-foot, ils privilégient des espaces de travail variés (open space, terrasse, bulles pour s’isoler…). Ils accordent beaucoup d’importance à l’humain. » En revanche, les cinq caractères qui les laissent indifférents sont l’absence de code (vestimentaire, vouvoiement…), le prestige social du poste et de l’entreprise, le volume effectif d’heures de travail et la présence de modèle parmi les managers. Autre facteur qui ne sera sans doute pas du goût des employeurs, 64 % des jeunes salariés se voient dans une autre entreprise d’ici deux ans, la tendance étant plus marquée en grande entreprise. Parmi les raisons évoquées par ces derniers, figurent les souhaits d’avoir des missions plus variées, plus de liberté d’action et moins de procédures à suivre, de s’investir dans la construction de l’entreprise, de trouver un métier qui a plus de sens et davantage de responsabilités.

Vers plus de transparence et d’autonomie

Pour ceux qui sont embauchés dans les petites entreprises, les arguments avancés sont d’obtenir plus de moyens, de salaire, d’avantages en nature, de stabilité, de sérénité, moins de stress au travail et d’avoir de nouvelles perspectives dans les processus et le management. Face à cette photographie de l’état d’esprit des jeunes vis-à-vis du travail, JobTeaser en tire les conclusions suivantes : « Tenez tous les employés au courant des grands projets de l’entreprise, mettez en place une messagerie instantanée, optez pour le télétravail à temps partiel ou complet, avec des horaires flexibles, des accès aux espaces de coworking. » Et pour leur développement personnel, JobTeaser précise : « Valorisez les succès des employés et leur contribution à l’entreprise, reliez régulièrement leurs actions à la mission générale, prévoyez des entretiens de parcours réguliers et soulignez vos possibilités de mobilité interne horizontale et verticale. » En leur demandant diverses initiatives, hors de leur cadre habituel, comme l’organisation d’évènements ou le test de nouveaux produits, l’entreprise offre aux jeunes embauchés plus d’autonomie. La transparence doit aussi s’afficher dès le recrutement en présentant, par exemple, les membres de l’équipe qui pourraient travailler avec le candidat, les locaux, et en  divulguant régulièrement des informations stratégiques sur l’entreprise dès son embauche (chiffres clés, développement, nouveaux projets…). Suite à cette étude, JobTeaser a créé un département recherche, innovation et prospective. « Pour répondre à l’appel des jeunes, explique Adrien Ledoux, et en partenariat avec les écoles, les universités et les entreprises, nous souhaitons mettre en place un parcours carrière universel, qui permettrait aux jeunes d’apprendre à se connaître (par exemple par le biais de tests psychométriques), de développer leurs compétences (à travers des jeux ou des mises en situation), et enfin, de trouver un emploi qui leur convient. »

—— Marie-Dominique GUIHARD (Tribune Verte 2013)

Michel et Augustin : UN ESPRIT TRÈS FUN

La société de biscuits et dessert gourmands Michel et Augustin existe depuis quinze ans, et emploie 100 personnes. Cofondée par deux amis d’enfance, elle souhaite partager leur aventure sur différents canaux : les réseaux sociaux, un site Internet et des packagings. L’ambiance y est conviviale. Les salariés deviennent « les trublions du goût », les managers des « chefs de chantier », le siège social « la Bananeraie ». La moyenne d’âge est de 30 ans. La hiérarchie y est allégée. « Chacun peut exprimer ses idées, relève Quitterie Du-Réau, nouvelle responsable des ressources humaines. Quel que soit son métier, il est par exemple possible de donner des idées de recettes. L’intégration relève d’un processus original. Certains font le choix de postuler à travers une vidéo, de glisser leur CV
sur un packaging créé par leurs soins, ou même de venir déguiser en vache à la Bananeraie. Pour celui qui a la chance d’être retenu, l’entreprise tient à ce qu’il se sente rapidement au mieux au sein de la tribu. Un mois après l’embauche, un « welcome goûter » est programmé. Il s’agit, pour le nouvel arrivé, de cuisiner une spécialité pour tout le personnel ! C’est aussi le moment de recevoir le fameux tablier orange, symbole de la tribu Michel et Augustin et de leur savoirfaire pâtissier. L’embauché poursuivra ensuite son intégration quand il aura été  photographié, afin d’être présent sur les emballages des produits comme le reste de l’équipe. « Ces photos servent pour communiquer, c’est un axe très important chez Michel et Augustin, note Quitterie Du-Réau. Nous nous faisons connaître ainsi du grand public, mais aussi des futurs candidats. Nous donnons ainsi régulièrement des conférences, nous réalisons des portes ouvertes et nous organisons des concours qui s’adressent aux étudiants. »

Crédit Agricole LES NOUVEAUX MODES DE RECRUTEMENT

Pour attirer de jeunes recrues, le Crédit Agricole (CA) s’appuie sur des start-up pour diversifier ses modes de recrutement. La banque fait ainsi appel à Coxibiz, plateforme de recrutement par challenge. Elle permet d’évaluer les compétences réelles d’un candidat grâce à un dispositif en ligne composé de sept à douze exercices qui s’effectue en quinze minutes environ. Des mises en situation audio avec un client, des échanges de mails et des organisations de planning mettent le candidat en situation. « Nous accordons une attention particulière à la personnalité du candidat, à son sens du client, à sa capacité d’adaptation, au jeu collectif et à sa prise d’initiative. Ses traits de personnalité vont devenir plus importants que son cursus scolaire ou ses seules compétences techniques », explique
Jean-Marc Cros, directeur des ressources humaines au Crédit Agricole d’Île-de-France. Autre outil, Hello Charly s’adresse aux étudiants et aux lycéens pour les orienter dans leur choix d’orientation scolaire et professionnel. En région parisienne, le CA a créé un partenariat avec cette start-up pour mettre en place le site  www.tonfuturmetier.fr. Plus de 20 000 jeunes, de 14 à 24 ans, l’ont visité. Grâce à un robot automatisé qui s’ouvre sur Facebook Messenger, le jeune a accès à des informations ludiques sur ses centres d’intérêt, la découverte des métiers et la formation adéquate. Il peut même converser avec un coach via Skype pour corriger son CV, sa lettre de motivation, etc. « Cart’ & Curious » est une plateforme d’apprentissage utilisée par les 25 000 conseillers du CA d’Île-de-France. Elle a été construite avec Smart Hands-on pour mettre le jeu au service de l’apprentissage, afin de concrétiser une montée en compétences des collaborateurs de façon innovante et ludique.

Crédit photo : Ridd / Adobe Stock