Recrutement : Comment exploiter au mieux les réseaux sociaux
En 2021, impossible de recruter en faisant l’impasse sur les réseaux sociaux. Chaque média a toutefois ses publics et ses codes, et qu’il convient de maîtriser. Voici quelques bonnes pratiques pour « draguer » les candidats sur Facebook, LinkedIn ou TikTok.
La guerre des talents est relancée. Alors que la sortie de crise se dessine, tous les signaux sont repassés au vert. Les offres d’emploi ont retrouvé les volumes d’avant la pandémie et des tensions se font de nouveau sentir sur les profils pénuriques en attendant une possible inflation salariale en 2022. Alors que le rapport de force s’inverse au profit des candidats, les entreprises doivent peaufiner leur stratégie de recrutement.
« Une entreprise ne peut se contenter de publier une offre d’emploi, elle doit la contextualiser et se singulariser, estime Dalale Belhout, content manager pour DigitalRecruiters. Il faut séduire le candidat afin qu’il clique et surtout qu’il aille au bout du processus de recrutement. » Avec la stratégie d’« inbound recruiting », un employeur applique tous les ressorts du marketing et du digital au recrutement pour attirer les candidats.
Cette stratégie passe bien entendu par Facebook, LinkedIn et consorts. « En 2021, il n’est plus possible d’envisager une stratégie de recrutement sans une présence choisie et ciblée sur les réseaux sociaux », poursuit Dalale Belhout. Elle rappelle à cet effet que 90 % de la population active française est sur les médias sociaux.
Faire appel à des influenceurs pour recruter
Pour autant, pas question de se disperser. « Un employeur n’a pas intérêt à être présent sur tous les réseaux sociaux en même temps. Cela serait une perte de temps, d’énergie, voire de crédibilité. » Il s’agit donc de sélectionner les plateformes où est présent le candidate persona, soit le portrait-robot du candidat idéal.
Les jeunes des générations Y et Z sont présents sur Snapchat, TikTok ou Instagram, tandis que la moyenne d’âge sur Facebook est plus élevée. Selon les données agrégées par le site de l’agence OnlySo, 82 % des utilisateurs quotidiens français de Snapchat ont entre 20 et 24 ans, alors que 79 % des utilisateurs de Facebook ont plus de 37 ans. Au-delà de ces médias grand public, impossible de faire l’impasse sur le réseau social professionnel LinkedIn, qui draine des profils expérimentés, notamment dans les fonctions commerciale et informatique. Twitter sert à diffuser des offres d’emploi, mais aussi à s’informer sur l’e-réputation de l’entreprise.
« Des candidats tweetent leur expérience, bonne ou mauvaise, et l’entretien d’embauche n’échappe pas à la règle, observe Dalale Belhout. L’employeur doit pouvoir répondre, modérer et, quand il s’agit d’expériences positives, les valoriser en les relayant. » Parmi les exemples de campagnes réussies, l’experte cite McDonald’s qui a recruté des équipiers sur Snapchat. Les candidats potentiels utilisaient un filtre pour se déguiser en équipier et pouvaient candidater avec un « snap ».
Système U a, quant à lui, diffusé sur TikTok et Snapchat de courtes vidéos qui ont généré des millions de vues et une soixantaine de candidatures d’apprentis bouchers, métier qui manque cruellement de candidats. Plus original, la société d’intérim Proman a été sur… Tinder. L’utilisateur « matchait » ou non avec le job proposé en « swipant » à droite s’il voulait poursuivre l’aventure avec la société.
Une cible différente
Dernier née, Twitch connaît un réel engouement. Sur cette plateforme vidéo d’un nouveau genre, les influenceurs peuvent être suivis par des dizaines de milliers, voire des millions de personnes. Ils reçoivent des invités en « interview live », notamment dans le cadre de partenariats sponsorisés. Recourir justement à ces influenceurs peut être un bon pari, selon Dalale Belhout. « Ils jouissent d’une image positive auprès de leur communauté et touchent une cible qu’un employeur n’aurait pas atteinte autrement, surtout pour les jeunes des générations Y et Z. Ils permettent de gagner rapidement en visibilité, avec des centaines de milliers, voire des millions de vues. » Associer une marque à un influenceur suppose toutefois de choisir la bonne personne.
— Xavier BISEUL (Tribune Verte 2975)
Les médiaS sociaux, un moyen de se renseigner sur les candidats
Selon une étude menée par le site LiveCareer auprès des recruteurs, 80 % d’entre eux visitent les profils sur les réseaux sociaux des candidats avant de les embaucher. Ils recherchent avant tout des publications discriminantes liées à l’ethnie, au genre ou à la religion, du contenu provocateur et inapproprié, des informations relatives à la consommation d’alcool ou de drogues… Concernant les réseaux sociaux, ces recruteurs sont présents avant tout sur Facebook, LinkedIn, Instagram et Twitter.
Avis d’expert : « CHAQUE RÉSEAU SOCIAL A SES FORMATS ET SES CODES »
Dalale Belhout, content manager pour DigitalRecruiters
Qu’est-ce que l’inbound recruiting ?
Dalale Belhout : Inspirée du marketing de contenu, cette approche consiste à produire des contenus valorisants à destination des candidats. L’entreprise s’adresse à eux au travers des articles, d’un blog, d’une newsletter ou d’événements exclusifs. Elle met en avant son expertise, communique sur ses valeurs.
Ces contenus sont publiés sur le site institutionnel de l’entreprise, son site carrières si elle en a un, et sur les réseaux sociaux. L’inbound recruiting vise à faire venir le « bon » candidat sur ses offres d’emploi quand il effectue des recherches en ligne.
Pour cela, elle définit ce que l’on appelle un candidate persona, soit le profil fictif du candidat idéal en matière de formation, d’expériences, de compétences, de qualités personnelles ou de valeurs. Le candidate persona permet également de définir les attentes, les aspirations professionnelles, ainsi que les habitudes digitales du candidat, notamment ses réseaux sociaux préférés.
Quelle conduite tenir sur les réseaux sociaux ?
D. B. : La pire erreur serait de copier-coller le même contenu sur tous les réseaux. C’est prendre le risque de manquer sa cible, faute de contenu adapté, voire de provoquer un bad buzz. Chaque réseau social a ses formats et ses codes qu’il convient de respecter.
Cela peut être nouveau pour une DRH, que de concevoir et publier des vidéos, des photos, des contenus qui donnent envie de regarder et de partager. L’approche se professionnalise toutefois et on assiste à la création de postes de community managers qui ont un pied dans le recrutement et un autre dans le marketing.
Autre conseil : toujours utiliser des hashtags. Il y a les hashtags courants et récurrents comme #RH, #marketing, #IT, #finance… C’est indispensable dès lors que l’on souhaite toucher les abonnés qui suivent ces thématiques. Et puis il y a les hashtags liés à une actualité, comme une sortie ciné ou un événement sportif à choisir avec plus de précautions.
Comment associer les collaborateurs ?
D. B. : Une entreprise peut mettre en place un programme d’employés ambassadeurs. Les collaborateurs retenus vont publier sur leurs profils professionnels, voire personnels, des contenus de marque, afin de montrer à leurs followers qu’ils évoluent dans un environnement de travail épanouissant. Par exemple, dans une vidéo, un employé explique son métier de manière ludique et authentique. Il incarne une offre d’emploi, sans être dans la promotion pure et dure de son entreprise. Une stratégie d’employee advocacy peut être associée à un programme de cooptation. L’employé coopteur a alors intérêt à partager des offres d’emploi sur les réseaux sociaux pour faire venir des candidats. En matière de personal branding, un contenu de qualité peut aussi l’aider à élargir son réseau et à gagner en visibilité. C’est un rapport gagnant-gagnant entre l’employé et l’employeur.