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Analyse de poste : Bien définir les compétences recherchées

Analyse de poste : Bien définir les compétences recherchées

Pour baliser au mieux son recrutement, un employeur peut avoir recours à une analyse de poste. L’APECITA va l’aider à définir et à hiérarchiser les compétences primordiales requises pour un poste.

Certains recrutements échouent car le ou les recruteurs ne se penchent pas suffisamment sur les compétences recherchées. C’est particulièrement le cas pour les recrutements en urgence. Or, la réalisation d’une analyse de poste reste rapide dans son ensemble.

Si le recruteur est seul à prendre une décision, l’analyse de poste peut prendre moins d’une demi-journée. L’APECITA va surtout l’accompagner dans la définition et la hiérarchisation des missions qui seront réalisées, des compétences et des qualités nécessaires pour intégrer le poste en question. La hiérarchisation des compétences est essentielle pour identifier celles qui sont indispensables aux candidats. Ce qui permet ensuite une communication claire et précise des exigences pour le poste dans l’offre d’emploi. Trouver un terrain d’entente.

Dans le cadre d’une commission de recrutement avec plusieurs participants, la démarche est un peu plus longue car ils doivent arriver à se mettre d’accord en interne sur le profil recherché. Pour ce faire, chacun remplit une fiche d’identification des compétences clés de son futur collaborateur. L’APECITA réalise ensuite une « fiche de synthèse des priorités du poste ». S’engagent alors des échanges entre les participants pour recaler les exigences de chacun. Est ensuite éditée une fiche de poste adéquate, qui sera également utilisée en appui lors des entretiens d’embauche.

Pour des postes en lien avec le conseil, le commerce ou encore le management, l’APECITA a également recours à l’outil TLP Navigator « Priorités du poste ». Il est utilisé pour approfondir les compétences personnelles recherchées par les recruteurs chez un candidat. Cet outil s’accompagne d’ailleurs généralement d’un test de personnalité des candidats lors de la phase d’entretien, afin de mettre en évidence les différents traits de caractère d’une personne (stratège, mobilisateur, etc.).

 

Marie-Françoise De Dominicis, FRCL Massif Jurassien - Des visions convergentes

L’organisation de la Fédération régionale des coopératives laitières (FrCl) Massif Jurassien — avec une direction qui encadre quinze salariés sans management intermédiaire — s’est avérée limitante pour le pilotage et l’évolution de la structure. « Dans le cadre du projet d’entreprise, le conseil d’administration a décidé de renforcer les moyens d’encadrement », indique Marie-Françoise de dominicis, directrice de la FrCl. reste que l’organisme hésitait entre la création d’un poste de responsable de service technique ou de sous-directeur. « Notre objectif était que l’introduction de ce poste se fasse de la manière la plus adaptée au fonctionnement de la structure », ajoute Marie-Françoise de dominicis. C’est dans ce contexte que la FrCl s’est fait accompagner par l’apecita sur le service « analyse de poste ». La directrice, le président, le vice-président et la secrétaire de direction de la FrCl ont ainsi répondu individuellement au test TlP « Priorités de poste » pour la défi nition du poste. Puis, lors d’une séance de travail, ils ont échangé ensemble avec l’APECITA sur les résultats obtenus et sur leurs visions respectives. au final, tous ont convergé vers le positionnement du poste en tant qu’« attaché de direction ». en ont découlé, la rédaction de l’offre d’emploi puis l’organisation des entretiens de recrutement. Tous les candidats ont notamment rempli un test TlP « Talents », qui a été comparé au test TlP « Priorités de poste ». Pour la directrice, tout le cheminement a ainsi été cohérent et a sécurisé le recrutement.