Au service des employeurs : un accompagnement à la carte
L’un des objectifs principaux de l’APECITA, le spécialiste de l’emploi et du recrutement en agriculture, agroalimentaire et environnement, est de favoriser la rencontre des employeurs avec des personnes à la recherche d’un emploi. Zoom sur les services proposés…
L’APECITA, ce sont près de 50 femmes et hommes, implantés dans l’ensemble des régions, qui ont avant tout une connaissance fine des secteurs qui forment notre coeur de métier : l’agriculture, l’agroalimentaire et l’environnement. Grâce à leur connaissance des territoires et de leurs acteurs, ainsi que des problématiques liées à l’emploi, les équipes de l’APECITA sont donc en mesure d’accompagner au mieux les entreprises qui recrutent et de s’adapter aux besoins spécifiques de chacune d’entre elles. Elles peuvent ainsi intervenir à toutes les étapes clés d’un recrutement, de l’analyse de poste jusqu’à l’entretien final, soit sur l’ensemble de la chaîne, soit de manière ponctuelle.
Bien définir les compétences recherchées
En premier lieu, l’APECITA peut aider l’employeur à définir et hiérarchiser les compétences primordiales requises pour un poste : c’est ce que l’on appelle « l’analyse de poste ». Il évite de voir certains recrutements échouer, faute de ne pas s’être suffisamment penché sur les compétences recherchées, comme c’est parfois le cas pour les recrutements en « urgence ». Or, la réalisation d’une analyse de poste reste rapide dans son ensemble.
Si le recruteur est seul à prendre une décision, l’analyse de poste peut prendre moins d’une demi-journée. L’APECITA va surtout l’accompagner dans la définition et la hiérarchisation des missions qui seront réalisées, des compétences et des qualités nécessaires pour intégrer le poste en question. La hiérarchisation des compétences est essentielle pour identifier celles qui sont indispensables aux candidats. Cela permet ensuite une communication claire et précise des exigences pour le poste dans l’offre d’emploi.
Dans le cadre d’une commission de recrutement, avec plusieurs participants, la démarche est un peu plus longue, car ces derniers doivent arriver à se mettre d’accord en interne sur le profil recherché. Pour ce faire, chacun remplit une fiche d’identification des compétences clés de son futur collaborateur. L’APECITA réalise ensuite une « fiche de synthèse des priorités du poste ». S’engagent alors des échanges entre les participants pour recaler les exigences de chacun. Une fiche de poste adéquate est ensuite éditée, qui est aussi utilisée en appui lors des entretiens d’embauche.
Pour des postes en lien avec le conseil, le commerce ou encore le management, l’APECITA a également recours à l’outil TLP Navigator « Priorités du poste ». Il est utilisé pour approfondir les compétences personnelles recherchées par les recruteurs chez un candidat.
De nombreux partenariats de diffusion des offres
Une fois le poste bien défini, le processus de recrutement peut entrer dans sa phase active grâce à la diffusion de l’offre d’emploi. Toutes les annonces reçues par l’APECITA sont publiées sur son site Internet. Le support papier est aussi utilisé, puisque certaines offres sont reprises dans la revue Tribune Verte. Ces annonces peuvent être simples ou personnalisées, voire anonymes, si l’entreprise le demande, auquel cas les candidatures passent d’abord par l’e-mail de la délégation APECITA régionale concernée. Certaines annonces sont reprises sur la page APECITA de LinkedIn.
Au-delà de la diffusion des offres d’entreprises qui la contactent, l’APECITA dispose de différents partenariats et de sites spécialisés selon les filières, comme dans l’agroalimentaire. L’APECITA peut diffuser les offres sur son site jobagroalimentaire.com. Pour la filière environnement, l’APECITA diffuse les annonces sur le site Réseau-Tee, et inversement. Enfin, les annonces sont reprises par Pôle emploi et par l’Apec, en fonction des postes proposés.
Dans certains cas, l’association conseille et propose aux recruteurs des partenariats payants avec différents sites, comme Vitijob et HelloWork. Sur ce dernier site, l’objectif est de communiquer de manière encore plus large sur des postes transversaux, tels que des comptables, secrétaires, etc. L’APECITA diffuse par ailleurs les offres d’emploi auprès des écoles et des associations d’anciens élèves. Le choix des établissements se fait en fonction de leurs spécialisations et des postes à pourvoir. Les écoles concernées relayent l’information auprès de leurs anciens élèves et par de l’affichage dans les établissements.
Le sourcing pour rechercher le candidat idéal
Parfois, la simple diffusion d’une annonce de poste ne suffit pas. Les entreprises clientes ont la possibilité de faire appel à l’APECITA, afin de dénicher le ou les candidats correspondant au plus près des attentes du recruteur. Pour trouver ces différents profils, l’organisme effectue ce que l’on appelle du « sourcing » : l’offre d’emploi est envoyée de manière ciblée à certains candidats inscrits dans la base de données de l’APECITA. La sélection des profils est réalisée selon les exigences du poste et de l’entreprise, en matière de diplôme, d’expérience, de fonction déjà exercée, de compétences et de région de travail souhaitée. Ces candidats peuvent être en recherche active d’emploi ou avoir suspendu leur recherche, être en poste ou non.
Identifier les meilleurs profils avant l’entretien
Le tri des candidatures avant un entretien avec un recruteur est un service généralement proposé par l’APECITA dans le cadre de son appui au recrutement. Une fois l’annonce diffusée, le premier travail de l’organisme consiste à recevoir les lettres de motivation et les CV des postulants. En général, le tri est opéré trois à quatre semaines après publication.
Lors de cette étape, l’APECITA se base sur une grille d’évaluation avec les points clés du poste bien identifiés. Les candidatures peuvent ensuite être réparties dans plusieurs piles : les profils correspondant objectivement au poste vacant ; les profils qui ne sont pas du tout en phase ; les profils qui ne correspondent pas totalement aux critères recherchés ; et les candidatures qui ne répondent pas à tous les critères, mais qui peuvent être un réservoir de candidats pour un futur poste à pourvoir.
Une fois ce premier tri effectué, l’intégralité des candidatures est envoyée au recruteur avec un tableau récapitulatif des éléments principaux du profil et les interrogations sur chaque candidature, dont des points de vigilance. L’APECITA essaye d’être le plus objectif possible dans ses appréciations.
Une fois que le recruteur a toutes les informations en main, un rendez-vous est fixé avec l’APECITA afin d’identifier les profils pour lesquels l’entreprise souhaite de plus amples informations. C’est alors qu’entre en jeu l’entretien de préqualification. Généralement, l’APECITA organise un entretien téléphonique de dix à vingt minutes avec le candidat. L’organisme s’assure qu’il est toujours intéressé, motivé et disponible pour le poste et vérifie d’autres points, comme les prétentions salariales. Quand les « préqualifications » sont terminées, l’APECITA transmet un compte rendu à l’employeur, qui peut alors prendre contact avec les profils qui l’intéressent pour un entretien de recrutement.
Se faire accompagner lors des entretiens
Pour les employeurs qui ne sont pas habitués à recruter ou qui ne peuvent pas être épaulés en interne, se faire accompagner lors des entretiens d’embauche peut s’avérer indispensable. C’est un service que propose l’APECITA. Lors de cette étape du recrutement, son rôle ne se limite pas aux aspects organisationnels et administratifs. Les entreprises sollicitent l’APECITA pour son expertise sur le marché du travail, le monde agricole, les particularités des formations, mais aussi pour avoir son avis sur le côté relationnel des candidats.
Afin que les entretiens se déroulent au mieux, plusieurs aspects doivent être réglés en amont. Les entrevues peuvent par exemple être organisées sur une ou plusieurs journées. L’APECITA veille par ailleurs à la constitution de la commission de recrutement : le nombre de ses membres et les personnes de l’entreprise présentes. Selon les postes ouverts, le futur responsable hiérarchique ou les personnes ayant des missions similaires dans l’entreprise peuvent ainsi être invités à participer.
Le jour des entrevues, les différents membres de la commission ont à leur disposition les dossiers de chaque candidat, pouvant contenir une grille d’évaluation avec une liste de critères objectifs. Ils peuvent également être aidés par une trame de questions générales à poser et ainsi évaluer les candidats sur leurs compétences, leurs connaissances du secteur…
Concernant l’animation des échanges, l’APECITA s’adapte aux différents recruteurs de la commission, à leur personnalité ; elle mène les rendez-vous ou bien est plus en retrait. Son rôle est aussi de recadrer les échanges lorsque c’est nécessaire, et de mettre les candidats dans de bonnes conditions.
À la suite des entretiens, l’APECITA réalise un débriefing complet des candidatures aux employeurs et les accompagne dans la sélection du candidat final par un regard extérieur qui se veut le plus objectif possible. L’APECITA peut également proposer un test de personnalité, comme le Sosie ou Talent, afin d’affiner le profil et de mieux mesurer ses motivations.
— Aude BRESSOLIER (Tribune Verte 3000)
Olivier Rosat, directeur du GIE Élevages de Bretagne : « C’EST TRÈS IMPORTANT D’ÊTRE ACCOMPAGNÉ PAR UN PROFESSIONNEL »
Le GIE Élevages de Bretagne a recruté en avril 2022 un nouveau coordinateur pour la Fédération des races de Bretagne, une structure qui lui est adossée. Comme à son habitude, Olivier Rosat, directeur du GIE, a demandé à l’APECITA Bretagne de l’accompagner tout au long du processus de recrutement, depuis la diffusion de l’offre. « Nous cherchions un profil polyvalent, capable d’aller chercher l’information, avec de bonnes connaissances techniques. Le coordinateur doit aussi être en mesure d’animer des conseils d’administration, de monter des projets », mentionne-t-il. Sur une vingtaine de candidatures reçues en décembre 2021, sept personnes ont été sélectionnées pour des entretiens conduits en janvier. Puis, trois candidats finalistes ont à nouveau été reçus après avoir passé des tests de personnalité. À l’issue du processus, tous se sont mis d’accord sur le profil d’une personne expérimentée, qui depuis satisfait amplement la structure. Si Olivier Rosat recrute régulièrement de nouveaux profils au sein de son équipe de neuf personnes, il n’estime pas être « un professionnel de l’embauche » et apprécie, en ce sens, l’expertise de la déléguée régionale de l’APECITA. « C’est très important d’être accompagné par une professionnelle. Elle gère tout (les relations avec les candidats…). Elle nous drive dans le déroulement des entretiens. Elle peut poser des questions différentes, qui permettent de juger de la motivation des candidats », considère-t-il.
Le bilan de compétences : UN OUTIL POUR FIDÉLISER VOS SALARIÉS
Le bilan de compétences est une étape incontournable pour les salariés souhaitant faire le point sur leur situation professionnelle, leurs capacités et leurs besoins. S’ils sont nombreux à le financer eux-mêmes, l’employeur peut également leur proposer de réaliser ce bilan dans le cadre du plan de formation. Cette initiative offre de nombreux avantages à l’entreprise :
- avoir une vue d’ensemble sur les compétences de ses salariés ;
- s’assurer que les compétences demandées sont bien en corrélation avec les tâches à réaliser ;
- vérifier que le salarié utilise au mieux ses compétences sur son poste ;
- identifier les ressources, les besoins de chaque collaborateur en matière d’évolution, de mobilité…
Plus qu’un outil de gestion des ressources humaines, le bilan de compétences permet aussi de motiver et de fidéliser ses équipes : l’employeur prouve à ses collaborateurs qu’il prend en compte leurs envies et leurs besoins et devient ainsi acteur du développement de leur employabilité en sécurisant leur parcours professionnel.