Bientôt la fin de l'entretien annuel d’évaluation ?
Dépassé, inefficace, stressant, infantilisant… L’entretien annuel d’évaluation est accusé de tous les maux. S’il reste malgré tout incontournable, des entreprises tentent de rendre le dispositif plus agile en augmentant la fréquence des moments d’échange ou en faisant appel au numérique.
À chaque fin d’année, le même rituel de l’entretien d’évaluation se répète. Scolaire, infantilisant, dépassé, inefficace… l’exercice prête pourtant le flanc à de nombreuses critiques. Les managers y voient au pire une perte de temps, mieux une surcharge de travail, à un moment de l’année déjà particulièrement dense, au risque de bâcler les évaluations. Les collaborateurs envisagent, eux, l’entretien d’évaluation comme une source de stress et d’interrogations sur leur avenir. À l’inverse de l’objectif affiché, il peut entraîner une baisse de leurs performances et de leur motivation, pour peu que la relation avec leur manager ne soit pas au beau fixe. Plus important, cet exercice imposé ne permettrait même pas de mesurer efficacement la performance des salariés. À l’heure de la transformation digitale, les besoins en compétences évoluent en permanence, ce qui rend caduc la volonté de figer les demandes de formation ou les évolutions de carrière une fois l’an.
L’entretien annuel n’est pas non plus adapté à des organisations de moins en moins pyramidales et aux nouveaux modes de travail. Le travail collaboratif sanctionne la performance collective tandis que le télétravail éloigne physiquement le salarié de sa hiérarchie.
Enfin, les jeunes actifs des générations Y et Z sont rétifs à cet exercice d’un ancien temps, alors qu’ils attendent un feed-back permanent de leur management. Difficiles pour eux de devoir attendre décembre pour évoquer une augmentation, une promotion ou une demande de formation. Pour toutes ces raisons, des entreprises américaines du numérique comme Microsoft, Dell, IBM, Google, Intel et Netflix, ou des cabinets de conseil comme Accenture et Deloitte ont mis fin à l’entretien annuel au profit de moments d’échange plus fréquents. En France, Orange, Aéroports de Paris, L’Oréal ou le cabinet Mazars ont également fait évoluer leur système d’évaluation.
Contrairement à une idée reçue, l’entretien annuel est, en principe, facultatif : il n’est pas imposé par le Code du travail. En revanche, une convention collective peut prévoir un tel dispositif d’évaluation, le rendant, de fait, obligatoire. Dans la pratique, le rituel reste fortement ancré dans la plupart des entreprises françaises, petites ou grandes.
Rendre le système d’évaluation plus agile
Sans aller jusqu’à supprimer l’entretien annuel, différentes pistes permettent de rendre le système d’évaluation plus agile. En plus de ce rendez-vous, il est possible de poser des jalons intermédiaires, à une fréquence semestrielle puis trimestrielle. Objectif : détecter les problèmes au plus tôt et rectifier le tir sans attendre.
Des entreprises anglo-saxonnes privilégient des « check in » plus réguliers, voire des points hebdomadaires entre managers et managés, ou à la fin de chaque projet. La multiplication des face-à-face désacralise ce type d'entretien et enlève de la pression de part et d’autre de la table : le collaborateur ne se voit pas consigner ses bons et ses mauvais points une fois l’an. La digitalisation de l’entretien permet aussi d’alléger la partie administrative, de personnaliser à l’envi les formulaires et surtout d’exploiter pleinement les données. Une fois archivés, les entretiens papiers n’étaient que rarement exhumés. En se basant sur les données historisées, la DRH peut maintenant tirer un grand nombre d’enseignements sur les besoins en formation ou pour détecter les hauts potentiels.
D’autres formes d’évaluation ont le vent en poupe : avec l’évaluation à 360°, un collaborateur est évalué par son N+1 mais aussi par ses pairs et ses éventuels subordonnés. La multiplication d’éclairages permet de lutter contre le manque d’objectivité ou l’opacité qui entourent le face-à-face de l’entretien annuel. Enfin, l’autoévaluation permet au collaborateur d’être plus actif dans un processus d’évaluation qui le concerne en premier chef.
—— Xavier BISEUL (Tribune Verte 2919)
Étude : « UNE PERTE DE TEMPS » POUR DEUX TIERS DES COLLABORATEURS
Selon une infographie de la start-up ZestMeUp, synthétisant différentes études, 86 % des entreprises pratiquent l’entretien annuel d’évaluation, et on se demande pourquoi, tant la pratique est dévalorisée. Alors que 75 % des DRH se basent sur ces résultats pour bâtir leur politique RH, ils sont 70 % à juger le dispositif inefficace. Du côté des collaborateurs, les deux tiers considèrent l’entretien annuel comme « une perte de temps » et un quart jugent son impact nul. Les managers sont les plus critiques, avec 95 % d’insatisfaits.
6 CONSEILS D'EXPERT
- Revoyez ce que comprend la notion de performance avec vos équipes.
- Établissez des rituels de dialogue manager/managé réguliers.
- Prenez en compte la motivation et les ressentis du collaborateur.
- Valorisez la posture coach plutôt qu'une approche top-down.
- Accompagnez les managers par du coaching ou du co-developpement.
- Essayez le module Réussir de Zest avec ses points réguliers.
Avis d’expert : « S’ASSURER QUE 100 % DES ENTRETIENS SONT RÉALISÉS »
Anne-Sophie Vasseur, cofondatrice et PDG de Javelo
Observez-vous une remise en question de l’entretien d’évaluation ?
Dans les entreprises que nous accompagnons, l’entretien annuel est parfois remis en cause sans être supprimé pour autant. En plus de ce rendez-vous, elles programment des entretiens trimestriels, ou semestriels, où seront abordés les besoins de formation ou les souhaits d’évolution de carrière. Ces discussions permettent de nourrir l’entretien annuel, mais aussi de réajuster les objectifs en cours d’année sans attendre la fin de l’exercice. Pour le collaborateur, l’arrivée de l’entretien annuel devient moins anxiogène car il sait qu’il y aura d’autres moments d’échange. Il n’est pas obligé de se remémorer tout ce qu'il s'est passé tout au long de l’année, de positif ou de négatif. Ce qui enlève de la pression.
Comment arriver à ce feed-back plus régulier ?
La première étape consiste à digitaliser les systèmes d'évaluation. Ils reposent encore beaucoup sur un support papier ou un document PDF, ce qui rend difficile leur exploitation ultérieure. Une plateforme comme la nôtre permet à la DRH de créer autant de questionnaires qu’elle le souhaite.
Recourir à un logiciel permet aussi de s’assurer que 100 % des entretiens sont réalisés. Ce qui est rarement le cas dans la pratique. Depuis sa console d’administration, la DRH va suivre une campagne en temps réel et relancer les retardataires.
Ensuite, elle va extraire les données et identifier les besoins en formation ou détecter les hauts potentiels au niveau d’un service ou pour l’ensemble de l’entreprise. L’étape suivante, c’est l’intelligence artificielle qui va analyser les verbatims et en dégager des tendances. Mais nous n’en sommes pas encore là. Côté manager, le digital allège le process qui peut être sinon particulièrement chronophage.
Est-ce que l’évaluation à 360° progresse ?
Oui, de plus en plus de personnes travaillent en mode projet, elles peuvent être amenées à changer plusieurs fois de manager opérationnel au cours d’année. Ce qui rend difficile l’évaluation par un seul N+1. Personnalisable, l’évaluation à 360° peut être anonyme ou non, limitée à un service ou transverse. Dans les entreprises de conseil, elle peut même intégrer les avis des clients.