En poursuivant votre navigation sur notre site, vous acceptez que les cookies soient utilisés afin de vous proposer des contenus pertinents et une meilleure expérience. En savoir plus

Comment capitaliser sur le recrutement à distance

Comment capitaliser sur le recrutement à distance

La crise sanitaire a généralisé l’entretien d’embauche par visioconférence. S’il déshumanise l’exercice, ce recrutement virtuel offre néanmoins un certain nombre d’avantages. Au recruteur de les exploiter.

La crise sanitaire aura contraint les entreprises à digitaliser tous leurs process RH. Pourtant étroitement lié à l’humain, le recrutement n’échappe pas à la règle. Depuis maintenant plus d’un an, les employeurs – du moins ceux qui continuent à recruter – multiplient les entretiens d’embauche par visioconférence en recourant à des outils comme Zoom, Google Meet ou Microsoft Teams.

Échanger par écrans interposés enlève un certain nombre de repères au recruteur. Il perd notamment une partie de la communication non verbale. Une webcam ne captera pas toute la gestuelle et les expressions du candidat, qui sont autant d’indices de sa personnalité. En revanche, le recruteur s’invite dans son intimité. Le choix de l’arrière-plan donne une indication de l’image que candidat souhaite renvoyer. La visioconférence permet de jauger aussi sa maîtrise de l’outil digital.

Plus encore qu’un entretien d’embauche en face à face, le recrutement virtuel exige une bonne dose de préparation. En amont, le recruteur testera son micro, sa caméra et ses haut-parleurs tout en prévoyant une deuxième solution de visioconférence en back-up. Il s’assura aussi de ne pas être dérangé par une sonnerie inopportune ou le passage d’un enfant dans le champ de vision.

Le format doit être aussi plus ramassé. Une session en visioconférence fatigue davantage qu’un entretien classique et il convient ne pas dépasser les trois quarts d’heure. Cofondateur de Toucan Toco, société high-tech qui a procédé à 35 recrutements en 2020, Baptiste Jourdan conseille, pour gagner du temps, de donner un maximum d’informations au candidat en amont et d’expliciter toutes les étapes du process de recrutement (lire interview ci-dessous).

Ainsi, le candidat est mieux préparé mais aussi moins stressé. Il peut redouter cet exercice face caméra, et un recruteur a tout à gagner à le mettre à l’aise dès le début de l’entretien. Le recrutement à distance impose aussi d’enrichir l’expérience candidats. Le candidat ne pouvant plus se déplacer et voir les locaux de sa potentielle future entreprise, un employeur peut mettre en ligne des photos et vidéos sur son site web ou en passant par une plateforme dédiée comme Welcome to the Jungle. Société spécialisée dans la réalité virtuelle, VRH-Immersion propose, elle, de « téléporter » les candidats dans les locaux de la société.

Une pratique appelée à devenir la norme ?

À tout malheur quelque chose est bon et le recrutement virtuel présente un certain nombre d’avantages. Il permet à un employeur d’élargir son sourcing, au-delà de son bassin d’emploi local. Les contraintes des déplacements physiques étant levées, le candidat peut mener davantage d’entretiens qu’en présentiel.

Un recruteur peut aussi lui proposer un entretien d’embauche en vidéo différé via une plateforme comme Easyrecrue. Face à sa webcam ou en mode selfie, le postulant répond aux questions du recruteur. Ce dernier visionne ensuite la vidéo en mode asynchrone.

Enfin, le recrutement à distance ne se limite pas au seul entretien d’embauche en visioconférence. Un parcours 100 % digitalisé comprend le passage de tests en ligne, puis une fois le candidat retenu, la signature électronique du contrat de travail puis la phase d’intégration (onboarding).

Selon un certain nombre d’experts RH, la pratique du recrutement virtuel devrait se pérenniser bien au-delà de la fin de la crise sanitaire. Bien menée, elle offre un gain de temps et de productivité tout en réduisant notre empreinte carbone. Un argument qui peut être mis à profit pour attirer des jeunes actifs de la génération Z particulièrement soucieux des enjeux environnementaux.

—— Xavier BISEUL (Tribune Verte 2959)

Étude : LA FRANCE EN RETARD SUR LE RECRUTEMENT VIRTUEL

Selon une étude réalisée par le site Monster au niveau mondial, seulement 21 % des employeurs français indiquent que leurs activités de recrutement sont essentiellement virtuelles contre près de la moitié (44 %) de leurs homologues nord-américains. Notre pays arrive en dernière position du classement. Par ailleurs, les employeurs comme les candidats s’accordent à dire que le recrutement à distance complique l’évaluation en matière d’adéquation avec la culture et les valeurs d’entreprise. La France là encore se distance avec le taux le plus élevé de candidats (80 %) mentionnant cette lacune. Les nouvelles technologies et la finance sont les secteurs qui ont le plus généralisé le recrutement virtuel. À l’inverse, le commerce de détail, l’hôtellerie, l’immobilier ou la santé sont restés encore principalement au recrutement traditionnel.

Avis d’expert : « LE RECRUTEMENT À DISTANCE ÉLARGIT LE BASSIN D’EMPLOI »

Baptiste Jourdan, cofondateur de Toucan Toco

En tant qu’employeur, que change pour vous le recrutement à distance ?
Baptiste Jourdan : Le plus important est de donner le maximum d’informations au candidat en amont. Chaque étape du process de recrutement doit être explicitée. Par exemple, un commercial sera prévenu qu’il sera interrogé sur ses méthodes de vente. Depuis la création de Toucan Toco, nous avons fait le pari de procéder à un process de recrutement très normé. Ce qui nous aide aujourd’hui avec la crise sanitaire. La candidature suit sept étapes. Cela commence par un premier appel téléphonique de 15-20 minutes pour s’assurer de l’adéquation du profil et de la motivation du candidat. Ce dernier passe ensuite une série d’entretiens en visioconférence avec, entre autres, son futur manager et un des fondateurs. Des tests évaluent ses compétences métiers. Enfin, à la fin du process, lors de ce qu’on appelle le « team fit », le postulant échange de manière informelle avec différentes personnes de l’organisation, exerçant pour certains d’autres métiers que le sien. Cette discussion à bâtons rompus permet de s’assurer qu’il adhère à la culture et aux valeurs de l’entreprise.

Quels pourraient être les avantages du recrutement virtuel ?
B. J. : Il enlève le stress de l’entretien traditionnel où le candidat ne sait pas quel environnement il va trouver sur place ni sur quelles questions porteront l’entretien. Le recrutement à distance élargit aussi le bassin d’emploi et le sourcing. Un plus pour une société comme la nôtre confrontée à des difficultés de recrutement. Comme il est plus facile de monter une visioconférence qu’un entretien en présentiel, le recrutement à distance permet de donner une seconde chance à un candidat. Après un entretien matinal où une candidate n’avait pas montré une grande motivation, je lui ai proposé de la rappeler à un autre moment dans la journée. La visioconférence permet d’évaluer la maîtrise de l’outil digital du candidat. Certains ont du mal à se connecter. Son utilisation donne, par ailleurs, des éléments d’information. Certaines personnes mettent un arrière-fond virtuel pour ne pas dévoiler leur intimé, d’autres sont plus ouvertes. Tout dépend aussi du métier exercé. Un commercial se mettra davantage en scène qu’un développeur.

Quel outil utilisez-vous ?
B. J. : Nous utilisons la plateforme Welcome to the Jungle. Dans un espace en ligne dédié, le recruteur se présente, partage ses actualités, publie des photos de ses locaux, des interviews vidéo des fondateurs ou des collaborateurs. Il faut donner à voir. Avec la crise sanitaire, l’expérience candidat n’a jamais été aussi importante. Welcome to the Jungle est aussi outil collaboratif permettant aux différentes personnes intervenant dans le recrutement de se coordonner et d’avoir le même niveau d’information. De son côté, le candidat est au courant du suivi du process. Le pire est de le laisser sans communication les dix jours qui séparent deux entretiens.