En poursuivant votre navigation sur notre site, vous acceptez que les cookies soient utilisés afin de vous proposer des contenus pertinents et une meilleure expérience. En savoir plus

Comment relever le défi de l’allongement de la vie professionnelle ?

Comment relever le défi de l’allongement de la vie professionnelle ?

Maintien de l’employabilité des seniors, prévention de l’usure professionnelle, lutte contre les discriminations liées à l’âge… Le report progressif de l’âge de départ à la retraite soulève un grand nombre de sujets cruciaux pour la bonne marche d’une entreprise.

Aujourd’hui, les Français vivent en moyenne jusqu’à 82 ans. Soit presque vingt ans de plus que leurs aînés dans les années 1950. Et l’allongement de l’espérance de vie continue de progresser à raison de deux mois par an. Cette bonne nouvelle n’est pas sans conséquence sur l’âge du départ à la retraite. Lors de la prochaine réforme de la retraite, le Gouvernement pourrait maintenir l’âge légal à 62 ans et introduire un système de décote-surcote incitant à travailler plus longtemps et au moins jusqu’à 64 ans pour bénéficier d’une retraite à taux plein.
Alors que l’âge du départ à la retraite s’éloigne, comment les 55 ans et plus, qui représentent près de 16 % de la population active en France, envisagent-ils leur avenir professionnel ? Un avenir soumis à un très grand nombre de mutations avec la transformation numérique et la transition écologique. Selon une récente étude de Malakoff Médéric Humanis, 34 % des salariés – tout âge confondu – et 60 % des dirigeants se disent préoccupés par cet allongement de la vie professionnelle.
Le principal motif d’inquiétude porte sur la santé. Huit salariés sur dix craignent d’être confrontés à la fatigue physique ou psychique, à des problèmes de santé ou à une usure professionnelle. La multiplication des cas de burn-out pèse sur les esprits. De leur côté, plus de la moitié des dirigeants redoute une hausse des arrêts de travail et de l’absentéisme.

Faire cohabiter quatre générations sous le même toit

Face à ces chiffres se pose la notion du « bien vieillir au travail ». Pour cela, il faut repenser les conditions de travail avec l’avancée en âge en aménageant le poste de travail mais aussi les horaires, en introduisant le télétravail ou le cumul emploi-retraite.
Alors que les seniors sont perçus comme une vraie plus-value pour l’entreprise – une grande majorité de dirigeants apprécient leur expérience, leur autonomie ou leur capacité à prendre du recul – le monde du travail leur rend bien mal.
La moitié des salariés ont déjà observé au moins une forme de discrimination liée à l’âge au sein de leur entreprise. L’accès à la formation est à cet égard révélateur. 48 % des salariés de plus de 54 ans indiquent que leur dernière formation remonte à plus de cinq ans contre 29 % pour l’ensemble des salariés. Maintenir l’employabilité des seniors en adaptant leurs compétences aux défis actuels s’avère pourtant essentiel.
Un grand chantier s’ouvre donc pour la DRH. Elle doit repenser la gestion des fins de carrière en tenant compte, collectivement, de la diversité des parcours et des métiers et, individuellement, des conditions physiques, psychiques, financières et familiales des personnes concernées.
De leur côté, les seniors sont attendus sur le terrain de la transmission des compétences et du tutorat que huit dirigeants sur dix souhaitent développer. « Pour un dirigeant, surtout dans les petites entreprises, la question du transfert de compétences est un enjeu clé, observe Anne-Sophie Godon, directrice de l’innovation de Malakoff Médéric Humanis. C’est aussi plus facile à mettre en œuvre que l’adaptation du poste de travail, qui se révèle souvent plus complexe et coûteux. »
Enfin, l’entreprise doit réussir à faire cohabiter harmonieusement quatre générations sous le même toit - les baby-boomers, les générations X, Y et Z. De nouvelles formes d’apprentissage comme le reverse mentoring (les salariés juniors font profiter les seniors de leur savoir, principalement dans le digital) ou le co-mentoring (partage de connaissances entre pairs) participent à ces échanges intergénérationnels.

—— XAVIER BISEUL (Tribune Verte N° 2914)
Crédit photo : BOGGY/ADOBE STOCK


Étude
« AVOIR PLUS DE 45 ANS EST UN HANDICAP »

Selon la dixième édition du baromètre santé et qualité de vie au travail de Malakoff Médéric Humanis, seuls 28 % des salariés de 50 ans et plus se sentent capables de travailler au même rythme dans dix ans. La place des seniors est une inquiétude exprimée par un quart des salariés (26 %) pour qui « dans leur entreprise, avoir plus de 45 ans est un handicap ».
Du côté des dirigeants, 38 % d’entre eux indiquent agir pour le maintien de l’emploi des seniors (cumul emploi-retraite, employabilité à tout âge, amélioration des conditions de travail des plus âgés).
Plus largement, plus d’un salarié sur deux (56 %) déclare être en situation de fragilité qu’elle soit d’origine personnelle ou professionnelle (difficultés financières, situation d’aidant, maladie grave, perte de sens ou de compétence…).

Avis d’expert : « L’ENGAGEMENT EST SUPÉRIEUR CHEZ LES 50 ANS ET PLUS »

Anne-Sophie Godon, directrice de l’innovation de Malakoff Médéric Humanis

Selon votre étude, les entreprises ont engagé de nombreuses actions liées à l’allongement de la vie professionnelle mais elles sont insuffisamment identifiées par les salariés. Comment expliquez-vous ce décalage de perception ?
Anne-Sophie Godon : Il y a des enjeux de communication. Les entreprises ne savent pas toujours bien marketer les actions RH qu’elles mettent en œuvre. C’est pourquoi on parle tant actuellement d’expérience collaborateur afin d’être au plus proche du ressenti des salariés. En même temps, les seniors représentent moins de 20 % de l’effectif et tant que l’on n’est pas concerné individuellement, il n’y a pas véritablement de prise de conscience. Lorsque les dirigeants sont eux-mêmes des seniors, ils sont plus sensibles à ces questions, l’écoute est différente. L’âge ne doit pas être le seul critère d’appréciation. Cela serait potentiellement stigmatisant. Par ailleurs, dès que vous mettez en œuvre une politique RH pour une catégorie du personnel, vous en discriminez une autre. À mon avis, il vaut mieux partir sur les parcours de vie professionnels et personnels. On peut avoir travaillé intensément pendant 20 ans et se sentir usé physiquement ou psychologiquement.
À partir d’une situation donnée, il est alors possible de prévoir un aménagement du poste de travail et/ou du temps de travail. À moins d’avoir fait toute sa carrière dans la même entreprise, il n’y a pas d’historique de ce parcours de vie, de traçabilité des conditions de travail. Il y a aussi la difficulté de la part des salariés à s’exprimer, à exposer leurs fragilités.

70 % des salariés craignent une perte d’employabilité avec l’âge. Avec notamment la transformation numérique, y a-t-il un risque de décrochage chez les salariés les plus âgés ?
A.-S. G. : Notre dernier baromètre montre que tous les salariés ont peur de cette obsolescence programmée des compétences avec les nouvelles technologies et tout particulièrement l’intelligence artificielle. Ils se sentent insuffisamment formés. Quant à l’idée que, en avançant en âge, on serait moins adaptable et engagé, elle ne se vérifie pas. Selon notre baromètre annuel sur la santé et la qualité de vie au travail, l’engagement est même supérieur chez les 50 ans et plus. Une fois encore, la capacité à se remettre en cause est très individuelle et dépend du parcours de vie personnel et professionnel. Une personne qui vient de refaire sa vie et qui a des enfants encore en bas âge aura plus de mal à sortir de sa zone de confort. Pour anticiper les compétences de demain, on s’est longtemps attardé sur le socle technique, sur les usages des outils digitaux. La tendance a évolué et porte aujourd’hui sur les compétences comportementales. Il s’agit de donner les moyens à chacun de mieux communiquer et de travailler en mode collaboratif.

Comment aménager au mieux les parcours de fin de carrière ?
A.-S. G. : Le problème des DRH, c’est qu’ils sont dans l’incapacité de prédire les intentions des salariés sur l’âge effectif de leur départ à la retraite. Auparavant, la date était connue, aujourd’hui, c’est une décision individuelle. En fonction de sa situation familiale et financière et de celle de son conjoint, une personne peut anticiper son départ à la retraite, décider de continuer pour avoir une retraite à taux plein, voire poursuivre au-delà pour obtenir un taux majoré.
Ce sujet devrait être abordé dans la discussion normale entre un salarié et son manager ou la DRH à des moments clés que sont l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien de carrière. L’objectif étant de mieux anticiper les étapes à venir et de construire un parcours cohérent de fin de carrière.