Contourner la difficulté à recruter des développeurs
Stratégie de marque employeur, événements dédiés, concours de code… Il existe des solutions alternatives à la seule offre d’emploi pour approcher ces profils rares que sont les développeurs informatiques.
Recruter un développeur informatique est la hantise de tous les chargés de recrutement de France. En effet, la demande dépasse de très loin l’offre. Sur les 270 000 développeurs que compte notre pays, seulement 8 % seraient en recherche active d’un emploi. Et encore… Parmi ces derniers, nombre d’entre eux sont des jeunes diplômés, des autodidactes ou des demandeurs d’emploi de longue durée. Les codeurs se concentrent, par ailleurs, sur Paris et sa région (lire ci-dessous). Cet état de pénurie crée une inversion du rapport de force. Sursollicité, le développeur est maître du jeu et des horloges. À peine a-t-il posté son CV sur un site de recrutement qu’il se voit proposer des offres fermes. Cette tension sur le marché crée des comportements mercenaires – un développeur zappe d’une société à l’autre – et une surenchère salariale. « Un ingénieur fraîchement diplômé peut, à 23 ans, demander 3 000 euros net par mois », observe Grégory Touitou, consultant senior au cabinet de recrutement Clémentine.
Ayant l’embarras du choix, un développeur peut aussi se permettre de faire parler son coeur. À ce jeu, les entreprises de l’agroalimentaire ne partent pas forcément gagnantes. « De la start-up au grand groupe, toutes les entreprises recherchent les meilleurs profils. Un bon ingénieur pourra être davantage tenté de rentrer chez un pure player du Web que chez Danone », poursuit-il.
Opération séduction
Selon lui, il faut donc développer des méthodes alternatives de sourcing, la publication d’une offre d’emploi sur des sites de recrutement généralistes ou spécialisés (LesJeudis, Jobtic) ou LinkedIn donnant peu de résultats sur ce marché saturé. Lançant une grande opération de séduction, la DRH doit communiquer sur l’environnement de travail, sur les avantages en nature, sur la souplesse des horaires ou sur la possibilité de télétravail, sur l’offre de formation et sur les perspectives d’évolution. Elle peut proposer un discours spécifique à l’attention des « codeuses », en évoquant par exemple les actions entreprises en matière d’égalité femme-homme et d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Valoriser l’expertise technique de la DSI
Plus généralement, le mode de management (agile et allégé de préférence) ou la configuration de son futur poste de travail, PC ou Mac, sont des critères qui comptent aux yeux du développeur. Il sera surtout sensible aux types de projets sur lesquels il pourra intervenir. Dans ce but, l’entreprise doit valoriser son expertise technique. Comment savoir que cette société de l’agroalimentaire a recours aux technologies les plus innovantes d’intelligence artificielle, de cloud computing ou de blockchain, si elle ne communique pas sur ces sujets ? Interviews du DSI, blog technique, chaîne YouTube, forum spécialisé de type Stack Overflow, communauté Slack, communiqués de presse… Tous les moyens sont bons pour diffuser des contenus en ligne et pour donner de la visibilité à ces chantiers. Pour autant, il ne faut pas négliger les événements physiques. Afin de toucher la tribu des codeurs, la DSI doit se rendre aux Salons et aux conférences dédiés comme Devoxx, Big Data Paris ou VivaTech. Une entreprise peut également organiser son propre événement de type meetup ou hackathon d’une durée d’une soirée ou d’un week-end. Par exemple, la Société générale a institué son rendez-vous annuel : la TechWeek. Sur plusieurs jours, le groupe bancaire met en avant ses projets innovants à travers des ateliers, des stands, et invite à cette occasion des étudiants et des candidats. La grande tendance du moment, ce sont les concours de code de type Le Meilleur Dev de France ou BattleDev, organisés par HelloWork. Ces événements, qui rassemblent plusieurs milliers de participants, présentent l’avantage de sourcer des candidats tout en les évaluant. Une politique de sourcing efficace ne peut faire l’impasse sur les relations avec les écoles d’ingénieurs présentes sur son bassin d’emploi. Le programme de La grande école du numérique, décidé sous François Hollande, a également fait émerger des écoles de code comme Web@cadémie, Simplon.co, Webforce3 ou Le Wagon. Présents sur tout le territoire, ces établissements forment des personnes éloignées de l’emploi, et notamment des décrocheurs scolaires et des demandeurs d’emploi de longue durée. Ces cursus intensifs, d’une durée de 3 à 24 mois, permettent la maîtrise des langages les plus courants. Un vivier à ne pas négliger.
—— Xavier BISEUL (Tribune Verte 2930)
PORTRAIT-ROBOT DU DÉVELOPPEUR FRANÇAIS
Selon une étude du site d’emploi spécialisé LesJeudis.com le développeur en France est sans surprise un homme (à 88 %), de niveau bac +4/5 (58 %), habitant la région francilienne (39,4 %). Il est plutôt jeune : les développeurs ayant moins de dix ans d’expérience représentent 58 % de la population. La grande majorité d’entre eux travaille à temps plein et sont en CDI (82 %). Les quatre langages de programmation plébiscités par les recruteurs sont Java, JavaScript, SQL et PHP. De leur côté, les développeurs citent également Python, C++ et C#.
« L’INTÉRÊT DU PROJET, PREMIER CRITÈRE DU DÉVELOPPEUR »
Grégory Touitou, consultant senior au cabinet de recrutement Clémentine
Quels sont les critères de sélection d’un développeur ?
L’intérêt du projet arrive en premier. Le candidat va évaluer si le poste peut le faire monter en compétences. Abordera-t-il de nouvelles technologies ? Disposera-t-il d’un terrain de jeu favorable, avec une forte volumétrie de données à sa disposition ? Il étudiera aussi l’écosystème de l’entreprise et son secteur d’activité. Enfin, le poste devra répondre à sa quête de sens, un critère important pour les générations Y et Z.
Quels canaux de sourcing activer ?
Il faut multiplier les canaux. Il y a trois ou quatre ans, les candidats misaient tous sur LinkedIn. Aujourd’hui, un développeur qui consulte le matin son profil a déjà une dizaine de messages privés de recruteurs. Il faut donc recourir à des solutions alternatives. La cooptation, qui représente 10 % du volume de recrutement, fonctionne bien. Un collaborateur ne recommandera que quelqu’un dont il est sûr. Il est également possible de recourir à un cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers IT et digital, ou encore d’externaliser le recrutement. Avec le concept de RPO (Recruitment process outsourcing), un consultant intervient sur site pendant trois ou six mois en tant que force de recrutement supplétif.
Comment attirer l’attention de ces profils rares ?
L’entreprise doit développer sa marque employeur en communiquant sur la qualité de vie au travail et sur les perspectives de développement, comme le fait BlaBlaCar. La DSI peut aussi tenir un blog technique pour évoquer son actualité, les technologies innovantes utilisées et se donner ainsi de la visibilité. Il s’agit d’assurer le référencement de ces contenus et leur partage sur les réseaux sociaux, à commencer par LinkedIn. Par ailleurs, la DSI participera à des événements dédiés de type Devoxx où elle pourra évoquer les projets qu’elle mène devant plusieurs centaines de développeurs. Avec le concept de meetup, c’est la société qui organise un événement dans ses locaux. Il s’agit là aussi d’exposer un retour d’expérience. La DSI peut, par exemple, expliquer comment elle est passée d’une méthodologie de gestion de projet traditionnelle à des méthodes plus agiles