Embauche et contrat de travail : ce qu’un salarié doit savoir
Amélie Castelnovo, conseillère emploi et formation à l’Apecita Occitanie de Toulouse, explique la législation française sur le recrutement et la signature d’un contrat de travail. Elle résume les points les plus importants qu’un salarié doit connaître pour une embauche en CDI ou en CDD.
Quelles sont les conditions d’embauche ?
Amélie Castelnovo : Une offre d’emploi doit être datée et correspondre à un emploi effectivement disponible. En d’autres termes, il doit s’agir d’un emploi réel. En revanche, il y a des éléments qu’elle ne peut pas contenir tels que la mention d’un âge maximum, sauf obligation légale ou réglementaire, des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur et portant notamment sur le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la description de l’emploi, la rémunération et les avantages annexes ou sur le lieu de travail et enfin un texte rédigé en langue étrangère. Lors du recrutement, l’employeur doit respecter les 25 critères de discrimination interdits par la loi, de l’article L. 1132-1 du Code du travail. De plus, les employeurs et cabinets de recrutement doivent respecter trois principes : la transparence, la pertinence et la confidentialité. Le premier principe signifie que le candidat et le Comité social et économique doivent être informés au préalable des méthodes utilisées pour le recrutement.
Le second principe, la pertinence, implique que les questions posées doivent être uniquement relatives à l’emploi. Enfin, le dernier principe concerne la confidentialité des informations collectées. Si l’entreprise veut garder le dossier d’un candidat qui a été refusé, ce dernier doit en être informé. Les informations peuvent être conservées par l’entreprise pendant deux ans, sauf si le candidat refuse.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
A. C. : La jurisprudence le définit comme « la convention par laquelle une personne s’engage à exécuter, au profit d’une autre personne et sous sa subordination, un travail moyennant une rémunération appelée salaire ». Différents éléments constituent le contrat de travail :
- la présence essentielle d’un lien de subordination ;
- l’employeur a le pouvoir de direction et de contrôle sur le salarié ;
- une prestation effectuée par le salarié pour le compte de l’employeur ;
- l’employeur doit fournir le matériel nécessaire, tel qu’un téléphone, un ordinateur ou une voiture ;
- la rémunération du salarié est indispensable mais pas suffisante pour qualifier à elle seule le contrat de travail ;
- les mentions du lieu de travail et des horaires, définis par l’employeur.
De plus, le contrat de travail doit répondre aux conditions générales de validité des contrats. Ces conditions impliquent un consentement libre, éclairé et non vicié, la capacité des parties à conclure seul un contrat et un contenu licite. Le contrat est formé dès l’échange des consentements. Pour le CDI, l’employeur doit remettre au salarié, au plus tard dans les deux mois de son embauche, un document écrit en français (lettre d’embauche ou contrat). Pour tous les CDD, le contrat doit être écrit et transmis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche, sous peine de requalification en CDI. Enfin, le contrat implique des obligations de l’employeur qui sont de fournir un travail au salarié et de le rémunérer. Quant à lui, le salarié a pour obligation d’exécuter le travail de bonne foi et avec diligence.
Quel est le contenu du contrat de travail ?
A. C. : Les deux parties, employeur et salarié, peuvent décider d’une période d’essai et elle doit être écrite dans le contrat. La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Il faut savoir que le contrat peut être rompu à tout moment pendant cette période, avec un délai de prévenance. Concernant les CDI, un seul renouvellement de la période d’essai est possible, à condition qu’il soit mentionné dans le contrat de travail et que le salarié donne son accord. D’autre part, le contrat écrit d’un CDD doit impérativement mentionner un motif, un temps précis ou une durée minimale et une désignation du travail à accomplir.
Quelles sont les clauses relatives au contrat ?
A. C. : Il existe différentes clauses autorisées, je vais en détailler trois : la clause d’objectif, de tenue vestimentaire et de mobilité. La clause d’objectif indique que le salarié doit atteindre un objectif qui, pour être valable, doit correspondre à des normes sérieuses et réalisables par rapport aux moyens dont il dispose. La clause de tenue vestimentaire est précisée si des raisons d’hygiène ou d’image de marque le justifient. Par exemple, une personne qui réalise des traitements phytosanitaires dans les champs doit disposer d’équipements de protection individuelle, comme un masque, une combinaison et des gants. La clause de mobilité implique que le salarié accepte les changements éventuels de son lieu de travail, c’est-à-dire d’être muté. Toutefois, l’employeur ne peut utiliser cette clause que si l’intérêt de l’entreprise le justifie. Il doit également préciser la zone géographique du changement. Le salarié, quant à lui, peut s’opposer à la clause, mais l’employeur peut alors le licencier pour motif personnel.
Quelles sont les structures vers lesquelles se tourner pour toute question liée à l’embauche et au contrat de travail ?
A. C. : Pour toutes les questions sur le droit du travail et les contrats, on peut s’appuyer sur les sites de Légifrance et ceux de la Drieets, qui existent pour chaque région.
— Propos recueillis par Amélie DI BELLA (Tribune Verte 3014)
