« Il faut prendre soin du candidat tout au long du recrutement »
On parle de plus en plus de l’expérience candidat qui se définit comme la perception qu’a un candidat du processus de recrutement d’une entreprise, depuis sa toute première interaction jusqu’à son recrutement effectif voire son intégration. Anne-Sophie Clair, conseillère emploi-formation à l’APECITA Bourgogne - Franche-Comté, revient pour nous sur les points à ne pas négliger durant la phase de recrutement, afin que cette expérience candidat soit la plus positive possible.
De quelles manières un recruteur peut-il améliorer l’expérience candidat, et ce dès le premier contact ?
Anne-Sophie Clair : Durant l’ensemble du processus de recrutement, il est indispensable de prendre soin du candidat, et cela commence dès la réception des CV. Les candidats se plaignent encore trop souvent d’une absence de communication à ce premier stade. À partir du moment où la démarche de postuler à une offre d’emploi a été entreprise, avec envoi de CV et de lettre de motivation, il convient d’en accuser réception. Il n’est pas forcément nécessaire de faire une réponse personnalisée. On peut très bien imaginer un mail type pour expliquer que la candidature a été bien reçue, qu’elle va être bientôt traitée tout en donnant une date assez précise à laquelle une réponse sera donnée.
Une fois étude des candidatures, comment prévenir les personnes retenues ou non pour un entretien ?
A-S. C. : Même si la réponse est négative, il est important de répondre. Là encore, il n’est pas obligatoire de prévoir un retour personnalisé, surtout si le nombre de candidatures est élevé. Je conseille donc au recruteur de segmenter les réponses par catégorie de refus (manque d’expérience, compétences qui ne correspondent pas au profil recherché…), et de prévoir une réponse (mail ou lettre) par type de catégorie. Cela permettra au candidat d’en savoir plus sur les raisons de ce refus. Si un candidat souhaite en savoir davantage, il est nécessaire de lui accorder, par exemple, un entretien téléphonique, ou de lui apporter une réponse plus détaillée par mail. Dans tous les cas, la langue de bois est à éviter, il faut savoir être franc tout en étant humain. En cas de réponse positive, il est important que le mail/courrier de convocation à l’entretien soit le plus clair et le plus précis possible : la date, l’heure et le lieu du rendez-vous (en y ajoutant un plan d’accès) sont à renseigner, mais il faut aussi expliquer la manière dont va se dérouler l’entretien et préciser au candidat les personnes qu’il sera amené à rencontrer. L’objectif est de le mettre dans les meilleures conditions.
L’expérience candidat se joue en grande partie lors de l’entretien. Quels conseils pouvez-vous donner à un recruteur ?
A-S. C. : Le jour J, il est primordial qu’il arrive à l’heure ! La ponctualité n’est pas la seule affaire du candidat… N’oubliez pas de prévenir les personnes amenées à accueillir le candidat, afin qu’elles le mettent également dans de bonnes conditions, en lui proposant un café ou un verre d’eau par exemple. En ce qui concerne l’entretien en lui-même, il faut respecter le candidat. Jouer au méchant ne sert à rien, et cela s’avère contre-productif : quand on se sent agresser, on met automatiquement en place des mécanismes de défense, et dans ce cas, il sera difficile de voir le candidat tel qu’il est vraiment. De plus, il est plus facile d’évaluer des gens détendus que stressés. Plus le candidat est à l’aise, plus il se confiera à vous. Être désagréable avec son futur collaborateur n’est pas la meilleure façon de commencer une relation. Il faut toujours avoir en tête que le candidat aura le dernier mot. Même si vous lui proposez le poste, c’est lui qui décidera de signer ou non le contrat ! Il est aussi indispensable de préparer une grille d’évaluation en amont afin que le processus de recrutement soit le plus équitable possible. On ne va pas forcément poser les questions de la même façon à chaque candidat, mais on doit être en mesure de comparer les candidatures sur des critères précis qui seront les mêmes pour tous. Le candidat est en attente de cette équité… On peut aussi le rassurer en jouant la carte de la transparence, en présentant les locaux, les principaux services, ou les personnes avec qui il pourra être amené à travailler, par exemple. À la fin de l’entretien, il convient d’informer chaque candidat sur la suite du processus et sur le délai sous lequel il pourra obtenir votre retour.
Par quel biais convient-il d’informer le candidat de la décision finale ?
A-S. C. : Qu’importe la réponse, positive ou négative, il faut contacter directement chacun des candidats. À ce stade, une relation a été créée, on ne peut donc pas se limiter à une réponse par mail. Le recruteur doit appeler chaque candidat rencontré pour lui expliquer clairement les raisons de son choix. Qui sait si un candidat non retenu ne sera pas amené un jour ou l’autre à travailler directement ou indirectement avec l’entreprise. Autant lui laisser une image la plus positive possible ! Pour le candidat, il est plus simple de gérer un retour négatif s’il a vécu une expérience agréable. Enfin, il ne faut pas oublier qu’à l’heure d’Internet et de l’évaluation permanente, les candidats ont la possibilité de donner leur avis sur des sites spécialisés, et ce même s’ils n’ont eu affaire à l’entreprise que lors du recrutement. Si son expérience candidat s’est avérée positive et qu’il le fait savoir, cela permettra de faire rayonner la marque employeur de l’entreprise.
—— Propos recueillis par Aude BRESSOLIER
Les conseils de l’Apecita : DES ASTUCES POUR RENDRE VOTRE OFFRE ATTRACTIVE
L’offre d’emploi est souvent le premier contact entre une entreprise et un candidat. Pour le recruteur, il s’agit de mettre toutes les chances de son côté pour ne pas rater ce rendez-vous ! Voici quelques conseils pour séduire en quelques lignes.
Donnez envie de rejoindre votre entreprise
Si vous bénéficiez d’une faible notoriété dans une filière méconnue, mettez en valeur vos atouts tout en allant à l’essentiel : ne noyez pas le candidat avec des informations pléthoriques. Si vous avez un site Internet complet ou une page LinkedIn claire et actualisée, présentez votre structure en une ou deux phrases. Évitez les clichés : ce que le candidat souhaite avant tout, c’est de pouvoir se projeter par rapport au cadre d’activité. Outre vos projets (innovation, international…), valorisez les conditions de travail et votre prise en compte des nouvelles aspirations des candidats (équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, RSE…)
Choisissez le bon intitulé
L’intitulé de l’offre doit correspondre au poste que vous proposez et doit tenir compte des représentations des candidats sur les métiers. Par exemple, « conducteur de ligne » est beaucoup plus recherché que « responsable de ligne », « chargé d’affaires » génère plus de retours que « commercial ».
Précisez… Sans faire peur
Décrivez exactement les missions et les tâches à réaliser, mais ne perdez pas de vue que la motivation et l’implication sont plus difficiles à acquérir que des habiletés et la connaissance de machines. Veillez donc à ne pas augmenter démesurément les prérequis exigés, car vous risquez de faire fuir les meilleures volontés. Les jeunes générations sont de plus en plus sensibles au management agile. Si vous avez pour habitude de travailler en mode « gestion de projet », faites-le savoir.
Soignez le ton
Adressez-vous directement aux candidats, en étant conscient qu’ils apprécient la proximité sans être dupes de la démagogie. Votre ton reflète l’esprit et l’ambiance de votre entreprise. Dans tous les cas, pratiquez le « parler vrai » : mieux vaut présenter les contreparties de réelles contraintes plutôt que d’occulter celles-ci.
Mettez en avant les avantages que vous offrez
Une récente étude Apec montre que, chez les cadres, la rémunération reste un facteur décisif dans le choix d’une nouvelle entreprise. Votre proposition doit donc être réaliste par rapport aux pratiques du marché, sous peine de vous priver des candidatures les plus intéressantes. Outre le salaire et les avantages (primes, titres-restaurants, mutuelle…), la possibilité de télétravail et/ou une réelle autonomie peuvent également séduire. Si vous êtes en mesure de proposer un parcours évolutif, mettez-le en avant, les plus jeunes sont friands de savoir ce qu’ils pourront faire « après… ».
—— Aude BRESSOLIER et Thierry COMBET (APECITA)