La cooptation fait son grand retour
Dans la guerre actuelle des talents, de plus en plus d’entreprises renouent avec ce système éprouvé de recommandation entre pairs. Il convient toutefois d’encadrer le dispositif afin d’éviter certaines dérives.
Sur le principe « les amis de mes amis sont mes amis », la cooptation revient en force selon le dernier rapport de Top Employers Institute. 73 % des « top employeurs » en France la pratiquent, soit 13 points de plus en un an. Cette méthode de recrutement qui a fait ses preuves est, de fait, un bon moyen de contourner l’état pénurique de certains profils comme les développeurs informatiques. Qui mieux qu’un collaborateur connaît à la fois son entreprise et les attentes de son réseau ? Moins chère qu’un cabinet de recrutement ou même que le dépôt d’une annonce sur un job board, la cooptation permet d’obtenir des candidatures de meilleur de qualité. S’engageant personnellement, le coopteur ne prendra pas le risque de recommander un « bras cassé ». Ce système de recommandation entre pairs permet surtout de sonder marché caché de l’emploi inaccessible aux processus classiques de recrutement.
Pour industrialiser la démarche, il existe des plateformes comme Keycoopt System ou Myjobcompany qui diffusent les annonces en interne sur lesquelles le collaborateur peut positionner des personnes de son entourage voire postuler lui-même. Ce qui permet ainsi de lier mobilité interne et cooptation. Afin d’inciter les collaborateurs à jouer les agents recruteurs, la cooptation est généralement assortie d’une prime, dont le montant oscille entre 200 et 5 000 euros, ou d’un avantage en nature comme un bon d’achat ou un voyage. L’attribution de gratifications trop élevées fait débat. Elle conduirait, selon certains experts RH, à faire des collaborateurs de véritables de chasseurs de prime. Directeur de Keycoopt System qui a notamment Bonduelle comme client, Guillaume Dubrule n’a jamais constaté ce type de dérive qui transformerait la cooptation en nouvelle source de revenus. « Tout d’abord, il n’y a pas de postes à pourvoir toutes les semaines. Ensuite, il y a des garde-fous. Une personne ne peut pas recommander tout son carnet d’adresses en se disant, qu’avec un peu de chance, un de ses contacts sera recruté. Il faut pouvoir justifier chaque recommandation. J’ai travaillé quinze ans avec Guillaume dans une autre vie, je lui connais telles qualités. Cela ne peut pas être un simple contact LinkedIn. »
Attention au clonage !
Autre risque : la confusion entre cooptation et copinage. En dépit de l’affection qu’il porte au coopté, le coopteur doit recommander une personne pour ses seules compétences professionnelles, en toute objectivité. Il en va de sa propre crédibilité. Inversement, il aurait beaucoup à perdre à entraîner un ami à venir dans son entreprise en lui cachant les difficultés du poste.
Le dernier grief contre la cooptation, c’est le « syndrome du mouton ». Un collaborateur recommandera avant tout des candidats issus de son école ou ayant suivi un parcours similaire au risque de faire venir les mêmes clones. Ce qui ne favorise pas la diversité des équipes ni les recrutements atypiques. Si tous les profils recommandés travaillent dans l’ancienne société du coopteur, cela pourrait être, par ailleurs, perçu comme un débauchage massif et donner lieu à une action en justice.
—— Xavier BISEUL (Tribune Verte 2934)
Étude : L’INDUSTRIE AGROALIMENTAIRE A FAIBLEMENT RECOURS À LA COOPTATION
Selon la dernière étude de l’Apec sur le sourcing, la cooptation des salariés était le quatrième canal d’embauche de cadres en 2018 avec 10 % des postes pourvus, soit un point de plus que l’année précédente. Cette moyenne est très variable d’un secteur d’activité à l’autre. Avec un taux de recours 19 %, l’industrie agroalimentaire est celle qui est le moins portée sur la cooptation. À titre de comparaison, l’informatique affiche un taux de 64 %, la communication et les médias, 59 %, la banque-assurances, 55 %. Plus la taille de l’entreprise est grande et plus le choix de la cooptation est prononcé. Il est de 35 % pour les sociétés de 50 à 100 salariés pour s’élever à 59 % pour les celles de plus de mille employés.
Avis d’expert : « LA COOPTATION DOIT CONCERNER TOUS LES COLLABORATEURS
Guillaume Dubrule, directeur de Keycoopt System
Quels sont les facteurs-clés de réussite d’un programme de cooptation ?
Décréter la cooptation est une bonne chose mais si le programme n’est pas associé à un plan de communication, il a peu de chance de réussir. Affichage, SMS e-mailing, intranet, vidéo… Tous les supports sont bons.
Les meilleurs lancements sont portés au plus haut niveau hiérarchique de l’entreprise. Dans un mail adressé à toute l’entreprise, la direction générale expliquera les raisons du recours à la cooptation et comment elle souhaite que ses collaborateurs l’aident à recruter.
Rédiger une charte de la cooptation permet de définir les règles du programme. Peut-on, par exemple, recommander des membres de sa famille ? Aux yeux de certains employeurs, cela pourrait nuire aux relations de travail. D’autres entreprises estiment que les membres du comité direction ne sont pas éligibles au programme, la cooptation faisant partie intégrante de leur fonction.
Il faut ensuite tenir informé les coopteurs du suivi du process. La personne s’est engagée au nom de son entreprise, elle a le droit de savoir ce que la candidature est advenue que l’issue soit positive ou non.
Faut-il embarquer tous les collaborateurs ?
Je le conseille quitte à modérer le montant des primes en fonction de l’état pénurique des postes recherchés. Ne donner l’accès au programme qu’à une partie du personnel risque de générer de la frustration. Pourquoi le service IT serait intéressé au recrutement et pas le service comptabilité ? Ce n’est pas parce que je travaille au marketing que je ne connais pas des commerciaux et des ingénieurs. Les passerelles entre les métiers sont de plus en plus ouvertes et nous sommes tous amenés à avoir plusieurs vies professionnelles. Il n’y a donc pas de raison de cloisonner à l’exception de la cooptation sur des postes stratégiques ou confidentiels.
Quid de la prime ?
Je recommande d’assortir systématiquement la cooptation d’une gratification qui prend généralement la forme d’une prime financière, oscillant de 200 à 5 000 euros avec un point d’équilibre autour de 600/800 euros. Certains employeurs préfèrent donner des bons d’achat ou faire bénéficier le cooptant de tarifs préférentiels sur produits et services de la société. La tendance est aussi aux dons versés aux associations caritatives comme Les Restos du Coeur.
Je pense qu’il ne faut pas conditionner l’attribution prime à la fin de la période d’essai du coopté même si les deux tiers de nos clients versent 50 % du montant à la signature du contrat de travail et 50 % ensuite. Le rôle du cooptant s’arrête à la recommandation. Les RH ont ensuite évalué le profil et ont pris la décision de le recruter. La cooptation reviendra toujours moins chère que de faire appel à un cabinet de recrutement qui factura sa mission plusieurs milliers d’euros. Le dépôt d’une annonce sur un site d’emploi peut, lui, coûter de 500 à 1 000 euros. Non seulement la cooptation revient moins cher mais la qualité des candidatures est significativement meilleure et elle fait baisser le turnover. Le cooptant se sera assuré que le profil recommandé correspond aux valeurs de l’entreprise. Il l’aura briefé avant.