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Le management au temps du coronavirus

Le management au temps du coronavirus

La crise sanitaire actuelle renforce le rôle du manager. Il doit à la fois veiller au bien-être de ses collaborateurs et organiser le travail même en mode dégradé. Le tout sur fond de télétravail généralisé. Un vrai défi.

La crise sanitaire actuelle aura au moins eu le mérite de réhabiliter le rôle du manager. Alors que, ces dernières années, il était désavoué avec la tendance au management horizontal, le cadre montre, en cette période chaotique, combien il est un rouage essentiel. À lui de « tenir la boutique » en rassurant et en mobilisant ses collaborateurs. À lui aussi de maintenir l’activité, même avec des objectifs revus à la baisse... Bien sûr, le manager doit revoir sa posture en ces temps de Covid-19. Il s’agit de veiller sur la santé de ses collaborateurs, mais aussi de fédérer un collectif dont certains membres sont restés sur site quand d’autres sont confinés chez eux, en télétravail ou en chômage partiel. Autant de situations différentes que le manager doit prendre en compte afin de permettre à tous de surmonter cette période anxiogène et de maintenir l’engagement.

Le recours généralisé au télétravail a changé la donne

Alors que, selon une récente étude de Malakoff Médéric, seul un Français sur quatre pratique habituellement le télétravail, un nombre conséquent de salariés se sont mis, du jour au lendemain, à collaborer à distance, sans avoir toujours les outils et les codes. C’est au manager de guider ces néotélétravailleurs sur les bonnes pratiques. Il peut, par exemple, rappeler qu’il faut maintenir sa caméra allumée en visioconférence, mais éteindre son micro quand on ne prend pas la parole.

Ressentir l’état d’esprit du collaborateur

En télétravail, la culture du « petit chef » qui contrôle les heures d’arrivée et de départ n’a plus court. Dans un lâcher-prise salutaire, le télémanager doit accorder davantage d’autonomie à ses collaborateurs. De toute façon, a-t-il vraiment le choix ? Le contrôle ne se fait plus sur le temps de présence, mais sur le travail effectué en fonction des objectifs assignés. Tout le monde ne part pas sur un pied d’égalité en matière de télétravail. Certains gagnent en productivité, quand d’autres perdent en concentration et en motivation. Le manager doit en tenir compte. De même qu’il veillera sur les employés qui, par angoisse ou par crainte du chômage, se surinvestissent dans le télétravail et risquent un burn-out.

Ce management bienveillant est d’autant plus indispensable que le manager perd le contact visuel de la communication non verbale comme un froncement de sourcil. À défaut, certains cadres recréent des moments d’échange informels comme une pause-café virtuelle tous les jours à heure fixe. D’autres prévoient des tête-àtête hebdomadaires en visioconférence avec chaque collaborateur afin d’évoquer ses préoccupations au travail ou celles d’ordre privé. Avec le confinement, les sphères professionnelles et personnelles ne se sont jamais autant interpénétrées. Psychologue du travail et consultante en organisation, Cécile Dhumes en appelle au sens du feeling du manager qui doit ressentir à distance quel est l’état d’esprit du moment de ses collaborateurs. Sachant que celui-ci évolue. « Après l’effet de sidération de la première semaine, certains ont trouvé un certain soulagement à travailler à distance, un calme retrouvé, observe-telle. Pour d’autres, la situation était difficile à gérer. Aujourd’hui, nous sommes dans une deuxième phase, qui mêle envie de déconfinement et incertitudes. » Au manager d’accompagner ses troupes dans toutes les étapes de cette crise.

—— Xavier BISEUL (Tribune Verte 2936)

Étude : 44 % DES SALARIÉS CONFINÉS EN SITUATION DE DÉTRESSE PSYCHOLOGIQUE

Selon une étude d’Opinion Way, 44 % des salariés français se sentent, en cette période de confinement, en situation de détresse psychologique, qualifiée de modérée pour 27 % d’entre eux, et d’élevée pour 18 % des répondants. Les femmes sont davantage angoissées que les hommes (22 % contre 14 %). Être confiné dans un logement inférieur à 40 mètres carrés ou avec conjoint et enfants sont des facteurs aggravants. Les managers ne sont pas épargnés. 20 % d’entre eux vivent une détresse psychologique élevée. Ils semblent toutefois assurer leur mission. En effet, 70 % des salariés interrogés disent être soutenus par leur N+1.

Avis d’expert : « UN MANAGER DOIT TIRER DES ENSEIGNEMENTS DE LA SITUATION ACTUELLE »

Cécile Dhumes, psychologue du travail et consultante en organisation

Qu’est-ce que change la généralisation du télétravail ?
En temps normal, la mise en place du télétravail est pensée et réfléchie. Elle donne lieu à un accord entre l’employeur et son employé qui encadre les pratiques. La situation actuelle nous fait sortir de ce cadre.

Une salariée m’expliquait qu’au début du confinement, tout se passait bien. Elle arrivait à garder le lien professionnel et à traiter ses mails au fil de l’eau. Puis, pour des raisons économiques, et sa charge habituelle étant très allégée, elle a été placée en chômage partiel deux demi-journées par semaine. Le reste du temps, elle n’a plus accès au système d’information de son entreprise. Elle doit tout concentrer sur ce temps de travail rétréci. De ce fait, elle perd le fil de son activité, et c’est une source de stress.

En quoi cela impacte le rôle du manager ?
Il lui faut tenir compte des conditions de réalisation matérielles et d’emploi inhabituelles. D’ordinaire, les collaborateurs, présents physiquement sur un même site, partagent des moments ensemble. Là, ils vivent des choses et des conditions extrêmement différentes. En temps normal, un manager peut capter les signaux faibles, voir que telle personne a sa tête des mauvais jours. En télétravail, il n’y a pas de pause-café, de réunion pour ressentir l’ambiance au travail. Enfin, il est difficile pour un manager de donner des perspectives à son équipe. Dans le contexte chaotique que nous traversons, personne ne sait pas où on va.

Quels conseils donner à ce « télémanager » ?
S’il continue à piloter l’activité, très souvent en mode dégradé, avec des objectifs a priori revus à la baisse, le manager doit se rappeler tous les jours que son équipe ne travaille pas dans des conditions normales. L’accès aux fichiers prend plus de temps, il n’y a plus de voisin de bureau pour répondre aux interrogations. Alors que les Français se montrent souvent perfectionnistes, le « télémanager » doit en tenir compte, pour lui comme pour les autres. Certains employés pratiquent déjà le télétravail et sont plus autonomes. D’autres le sont beaucoup moins.

Le manager peut aussi profiter de la plus grande disponibilité de ses collaborateurs pour les encourager à s’autoformer, à participer à des webinaires, sans pour autant leur mettre de pression. Par ailleurs, la situation actuelle offre au manager la possibilité de renforcer le lien avec ses collaborateurs. S’il apprend qu’un employé est gêné dans son travail par la présence de ses enfants au domicile ou qu’il connaît de graves difficultés personnelles, il le sollicitera moins ou aménagera son temps de travail. Enfin, le manager peut recréer les rituels en maintenant les réunions de service en visioconférence quand c’est possible, et même proposer des pauses-café virtuelles une à deux fois par semaine.