Les clés du "faire ensemble"
La nécessité de transmettre le savoir-faire oblige les entreprises à manager à la fois des jeunes et des moins jeunes. Conseils et retour d’expériences.
«Ce qui doit primer dans le recrutement n’est pas l’âge, mais la compétence et les aptitudes, affirme Marc Raynaud, directeur associé d’InterGenerationnel et président de l’Omig. On peut trouver un jeune ou un ancien très compétent et expérimenté dans une technique ou un métier dont l’entreprise a absolument besoin pour réussir demain. » Pour Marc Raynaud, peu d’anciens sont recrutés en raison d’idées préconçues. « Combattre les stéréotypes en demandant aux personnes de vérifier si la représentation qu’elles ont de l’autre génération est réellement fondée peut favoriser le mélange des générations », affirme-t-il. Le consultant ajoute aussi : « Mieux valoriser l’expérience des aînés tout en tenant compte de leurs contraintes contribue aussi à la bonne marche de l’entreprise. Par exemple, le senior qui connaît bien la taille de la vigne pourra travailler plus rapidement sans risque de pénibilité et introduire de nouvelles méthodes. En revanche, il sera difficile, pour lui, de suivre les cadences dans d’autres domaines, et ce pour des raisons physiques. Autre exemple, à l’international, recruter un ancien qui a une longue expérience du pays dans lequel l’entreprise s’installe peut être un investissement judicieux. » Faire travailler ensemble des seniors et des jeunes « peut faire merveille », selon le consultant. « Pour peu que les compétences distinctives et complémentaires des deux parties soient mutuellement reconnues, note-t-il. Il faut ainsi encourager chaque génération à utiliser ses forces distinctives. » Marc Raynaud cite Google, qui a recruté des seniors : « Cela a été déterminant à son développement. » Enfin, ce dernier rappelle que « l’art du management intergénérationnel, c’est-à-dire la capacité à faire travailler ensemble des collègues de différentes générations en combinant leurs forces respectives, devient une compétence indispensable des managers. »
—— Marie-Dominique GUIHAR (Tribune Verte 2913)
Vivadour L’EXPÉRIENCE DES « TRINÔMES »
Depuis huit ans, l’embauche des apprentis et de ceux qui choisissent le contrat de professionnalisation est devenue la base du recrutement chez Vivadour. Pour mieux les intégrer, la coopérative a mis en place le principe des tuteurs et des formateurs. « Nous accueillons 30 à 40 apprenants par an, spécifie Marie-Claire Poussade, directrice des ressources humaines chez Vivadour. Ils arrivent souvent pour préparer une licence professionnelle et font le choix de passer ensuite un master. Pour faciliter leur immersion dans la coopérative, deux salariés vont les instruire et les guider. Le formateur lui transfère les données du métier. Et le tuteur va le renseigner sur la politique et sur l’organisation de la coopérative. » Avec cette formule, les apprenants, les tuteurs et les formateurs échangent. Ces contacts sont très bénéfiques. « Les apprenants apportent de l’innovation, relève Marie-Claire Poussade. Le partage d’expérience est très important. » Au pôle animal, une jeune femme en dernière année de contrat de professionnalisation en école d’ingénieur a travaillé sur la création d’une nouvelle filière. Elle est toujours en poste aujourd’hui. « Cela est malheureusement de moins en moins le cas, regrette la directrice des ressources humaines. Après leur contrat, les jeunes ne restent pas forcément car, pour la plupart, ils ne sont plus originaires de la région. En construisant un projet avec eux, il est plus facile de les intégrer ensuite. »
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