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Les séniors, un véritable atout en milieu professionnel

Les séniors, un véritable atout en milieu professionnel

Loin des stéréotypes discriminants liés à l’âge, les plus de 50 ans constituent des éléments précieux dans la transmission des savoirs et la cohésion entre générations. À condition de bien savoir gérer la seconde partie de leur carrière…

Chers, peu flexibles et mobiles, moins productifs, souvent malades, inadaptés aux évolutions technologiques… les seniors font l’objet de préjugés tenaces qui conduisent parfois à les éconduire de la vie active. L’âge constitue le premier motif des discriminations liées au travail, loin devant l’origine ethnique. Ces stéréotypes sont d’autant plus pénalisants que l’espérance de vie augmente, et que l’âge de départ à la retraite recule.

Si on grossit le trait, une carrière se  jouerait entre 25 et 45 ans, passant sous la trappe la seconde moitié d’un parcours professionnel. Depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salariés ont pourtant l’obligation de se doter d’un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés seniors. Selon une étude publiée en 2018 par les cabinets OasYs et Syndex, ces mesures n’ont pas servi à la performance globale de l’entreprise pour 64 % des dirigeants et des responsables RH. L’aménagement du temps de travail par le recours au temps partiel est considéré comme la mesure la plus favorable au maintien dans l’emploi des seniors, devant la transmission des connaissances auprès des jeunes recrues. Le télétravail est jugé, lui, peu efficace, les seniors seraient moins familiers des outils numériques et des nouveaux modes de travail.

À chaque tranche d’âge, ses atouts Plus fiables et autonomes, plus assidus au travail, en capacité de transmettre les compétences acquises… En revanche, les sondés de cette étude ne tarissent pas d’éloges sur les qualités propres aux seniors. Des atouts qui ne sont pas toujours valorisés. À la différence des collaborateurs juniors, les plus de 50 ans sont moins enclins à démissionner et ils constituent un facteur de stabilité. Mémoire de l’entreprise, les seniors peuvent mettre à profit leur expérience du terrain et leurs connaissances des rouages de l’entreprise engrangés au fil des années. Alors que plusieurs générations cohabitent au sein d’une même organisation — baby-boomers, X, Y, Z — les aînés constituent sa colonne vertébrale, son ADN, les référents des valeurs de l’entreprise.

De plus en plus prisé, le mentorat permet de tirer profit de cette mixité intergénérationnelle. Une nouvelle dynamique pour la seconde partie de carrière Dans le cadre de la gestion  prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), la DRH doit préparer la seconde partie de carrière en proposant au senior une nouvelle dynamique. Après avoir réalisé un bilan du parcours et des compétences du collaborateur, il s’agit de se projeter sur les évolutions possibles en évaluant les besoins d’accompagnement et de formation. Différentes pistes permettent de valoriser l’expertise d’un senior. Cette expertise peut tout d’abord être reconnue par le biais de la validation des acquis de l’expérience (VAE). Cela constitue un signe de reconnaissance. L’expertise d’un profil expérimenté peut aussi être mise à profit dans le cadre du mécénat de compétences, qui consiste pour une entreprise à mettre gracieusement ses collaborateurs à disposition d’associations. En intervenant sur des missions à but non lucratif, le senior maintient son sentiment d’utilité. Enfin, il existe plusieurs dispositifs publics qui favorisent le maintien en activité des seniors, comme le contrat de génération, les périodes de professionnalisation, le cumul emploi-retraite ou encore la retraite progressive.

—— Xavier BISEUL(Tribune Verte n°2906)

Avis d’expert : « Le senior est la mémoire de l'entreprise »

Dominique Cancellieri-Decroze, présidente de Mentorz Pro, coordinatrice de Cap Mentorat

Comment est né le phénomène du mentorat ?
Venant des États-Unis, le phénomène a émergé en France il y a une dizaine d’années pour vraiment s’imposer depuis deux ans. Les entreprises du CAC 40 ont été les premières à mettre en place le mentorat, suivies maintenant par les PME et les ETI. Les entreprises sont confrontées à beaucoup de changements rapides, notamment avec la transformation numérique. La constitution de binômes intergénérationnels permet de s’adapter plus rapidement à ces évolutions. Le mentorat favorise l’entreprise apprenante, la formation tout au long de la vie. Il permet, à terme, de créer du lien social et d’améliorer le climat social. Le mentorat concerne tous les secteurs d’activité, y compris la filière agroalimentaire. S’il est aujourd’hui surtout réservé aux « talents », il devrait se généraliser dans les prochaines années.

En quoi consiste-t-il ?
Le senior est en quelque sorte la mémoire de l’entreprise. En tirant parti de ses succès et de ses échecs, il a acquis, au fil des ans, un savoir implicite. Un savoir informel qui n’a pas été documenté et qui se transmet par oral. Cela peut concerner les compétences comportementales propres à un métier ou les codes relationnels et les pratiques managériales spécifiques à une entreprise. Il faut  différencier le mentorat du tutorat. Désigné dans le cadre de l’apprentissage, le tuteur apprend un métier à un jeune et l’évalue. Le mentorat, lui, c’est de l’accompagnement, du soutien, de la transmission de savoir. Jeunes et seniors sont sur un pied d’égalité.

Quels types de mentorat existe-t-il ?
Le mentorat intégration consiste à accompagner les nouvelles recrues. Il permet de développer le potentiel des collaborateurs, mais aussi de limiter le turnover en fidélisant les talents. Ce type de mentorat peut s’inscrire dans le cadre d’un plan de succession. Le jeune mentoré est appelé à prendre le relais de son aîné, proche de la retraite. Le reverse mentoring, lui, inverse la transmission des savoirs. Ce sont les jeunes collaborateurs qui vont apporter aux profils seniors leurs connaissances des nouvelles pratiques du numérique et des réseaux sociaux.

Comment mener un programme dédié ?
Le mentorat est encadré par des règles déontologiques définies par l’European Mentoring & Coaching Council (EMCC). Un programme comprend différentes étapes. Cela débute par un diagnostic de l’état des besoins, une évaluation des ressources puis un suivi du programme.

Est-ce que le binôme est efficace ? Ne s’essouffle-t-il pas ?
Le mentor et le mentoré passent une charte d’engagements qui établit la durée du programme et la périodicité des rencontres. En général, un programme dure un an, à raison d’une rencontre d’une à deux heures par mois. Ce sont de vraies sessions de travail avec la définition d’objectifs.

Qu’y gagne le mentor ?
C’est une gratification personnelle. J’ai entendu des cadres de très haut niveau qui, après avoir accompagné des jeunes, déclaraient se sentir utiles pour la première fois de leur carrière. En acceptant de devenir mentor sur la base du volontariat, le senior va recevoir une formation, développer ses qualités de leadership et de pédagogie,
mais aussi challenger ses connaissances. Cette expérience peut être valorisée par une validation des acquis.