Recrutement d’un responsable d’élevage porcin « Anticiper et se faire accompagner »
Recruter un chef d’exploitation porcin, poste nécessitant des compétences techniques et de management, n’est pas une chose aisée. Pour pallier un départ en retraite, Mickaël Jacquemin et ses associés ont fait appel, dans la Marne, au service d’appui au recrutement de l’APECITA.
«Notre élevage porcin collectif a été créé en 1993, sous forme de SCEA, avec quatre associés exploitants agricoles. Il a été mis en place dans un objectif de diversification, mais aussi pour valoriser en direct les céréales produites sur nos exploitations », explique Mickaël Jacquemin, l’un des associés et le gérant de la structure. Situé dans la Marne, l’élevage porcin (naisseur/engraisseur) comporte 600 truies. Il emploie cinq personnes : un responsable d’élevage et quatre porchers. « Notre mission en tant qu’agriculteurs associés est de fournir les céréales, d’utiliser le lisier comme engrais sur nos cultures. Le responsable d’élevage est complètement autonome. Son rôle est fondamental, car en élevage porcin, les résultats économiques dépendent des résultats techniques. Notre responsable d’élevage actuel part en retraite fin 2020. Comme nous savions que ce ne serait pas un recrutement facile, nous avons décidé d’anticiper en contactant l’APECITA dès le mois de mai 2019, soit un an et demi avant l’échéance. Quand on peut anticiper, il faut le faire. Cela permet une période de tuilage, que nous souhaitions d’une durée de six mois. Et il est essentiel de se faire accompagner », précise Mickaël Jacquemin. En conséquence, les quatre associés ont opté pour le service d’appui au recrutement. de l’APECITA. Le processus a été délicat car les élevages porcins sont peu nombreux dans la Marne. « Et les personnes qui ne sont pas du coin ont souvent le mal du pays, et elles repartent », note le gérant.
Définir le profil
Pour relever le défi, les fondateurs de la SCEA, aidés de l’APECITA, se sont tout d’abord attelés à la définition du poste, point de départ crucial de cette recherche de candidats. « J’ai proposé en début de prestation une analyse des attributions, qui intégrait un test “priorités du poste”, indique Laurence Stephan, déléguée régionale APECITA Lorraine Champagne-Ardenne. Cela a permis à chacun des associés d’exprimer ses attentes quant au profil recherché. C’était aussi l’occasion de faire le point sur les éventuels écarts de perception, puis de réfléchir ensemble et de se mettre d’accord sur le profil à retenir (compétences techniques et personnelles). Cette phase permet d’éviter bien des écueils au moment de l’étape finale de recrutement. J’ai ensuite accompagné l’employeur sur l’élaboration de la fiche de poste et sur la rédaction de l’offre d’emploi. »
« Clairement, nous n’aurions pas été aussi pointus sur la définition du poste si nous avions élaboré la fiche seuls. C’est un point très important sur lequel nous ne passons pas suffisamment de temps, et c’est essentiel d’avoir un oeil extérieur pour éviter les a priori », estime Mickaël Jacquemin. Une fois le profil défini, l’offre d’emploi a été largement diffusée, fin 2019, par différents canaux : presse et sites spécialisés, réseaux sociaux, Salons professionnels, etc. Ensuite, l’APECITA a effectué un pré-tri des candidatures reçues, grâce aux CV, aux lettres de motivation et à des entretiens téléphoniques, avant de transmettre les dossiers jugés intéressants aux associés. Ceux-ci ont été fournis avec grilles d’analyse des candidatures pour faciliter le choix des employeurs.
Questionnaire de personnalité
« Nous avons été agréablement surpris par le nombre de candidats de valeur. Quatre d’entre eux ont été retenus pour les entretiens finaux – trois sont allés au bout du processus –, dont une candidature en interne et une émanant d’un ancien salarié qui avait travaillé comme porcher pendant deux ans chez nous, mais aussi sur une exploitation possédant une unité de méthanisation dont il était le responsable technique », se souvient Mickaël Jacquemin. Deux entretiens ont eu lieu sur l’exploitation. Le premier, effectué en présence de la conseillère APECITA, visait à juger des compétences techniques mais aussi de la personnalité des candidats.
« J’étais davantage portée sur l’évaluation des compétences personnelles, quand les employeurs se concentraient, eux, sur les compétences techniques, explique Laurence Stephan. Notre rôle à l’APECITA est également de s’assurer qu’au-delà des compétences, pour lesquelles des préconisations peuvent être faites pour faciliter l’intégration, les projets respectifs se correspondent bien. Sur ce recrutement, j’ai également proposé le questionnaire de personnalité Sosie, qui a fait ressortir des éléments très intéressants. » Le second entretien visait à affiner les négociations, mais surtout à une mise en situation sur l’exploitation. « En élevage porcin, il y a plusieurs types possibles de conduite et différents âges de sevrage pour les porcelets. Nous avons demandé aux candidats s’ils pensaient que nous étions sur les bons choix, et pourquoi. Nous avons voulu voir comment ils réagissaient sur la technique et surtout sur la gestion d’élevage », précise Mickaël Jacquemin.
« Aujourd’hui, les entretiens sont terminés et nous avons fait notre choix. La candidature en interne n’a pas été retenue, car la personne ne détenait pas suffisamment d’expérience en management. Mais ce salarié est très technique, nous avons apprécié son engagement et décidé de créer pour lui un nouveau poste, celui de second d’élevage. Pour le poste de responsable d’élevage, nous avons opté pour le candidat qui avait déjà travaillé chez nous et qui avait acquis une expérience de gestion d’une structure de méthanisation. Il est de la région. Le seul bémol dans son profil, c’est un manque d’expérience en management d’équipe. Mais nous nous sommes engagés à lui faire suivre une formation dans ce domaine », résume Mickaël Jacquemin.
—— Emmanuelle THOMAS (Tribune Verte 2940)