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RH : La maîtrise de l'anglais en entreprise, un enjeu souvent minoré

RH : La maîtrise de l'anglais en entreprise, un enjeu souvent minoré

Les Français sont réputés pour leur piètre maîtrise de la langue de Shakespeare. Si ces lacunes peuvent avoir de lourdes conséquences en milieu professionnel, les DRH ne semblent pas toujours avoir pris pleinement conscience du problème.

Les classements annuels se suivent et se ressemblent. La France arrive loin derrière les principaux pays développés en matière de maîtrise de l’anglais. Notre nation se classe 31e sur les cent pays étudiés dans la dernière édition de l’English Proficiency Index d’Education First et même 23e sur 33 pays européens, loin derrière les pays scandinaves.

Apprentissage scolaire axé sur l’écrit, faible mobilité à l’international, complexe typiquement latin… Les raisons avancées pour expliquer ce faible niveau dans la langue de Shakespeare sont multiples. Les Français sont conscients de ce déficit, puisque seulement 13 % de nos compatriotes s’estiment compétents en anglais, selon une étude d’Eurostat. Ces lacunes peuvent avoir de lourds impacts dans un contexte professionnel. D’après une étude d’ABA English, un Français sur quatre pense avoir déjà manqué une opportunité professionnelle à cause d’un trop faible niveau en anglais. Et pour 89 % d’entre eux, la maîtrise de l’anglais est importante voire essentielle pour leur carrière professionnelle (source Wall Street English). D’autres enquêtes avancent que le problème serait à l’origine de 26 % des problèmes de communication entre équipes, ou bien de 22 % du turn-over.

Incontournable, l’anglais est la langue officielle de plus de 75 pays et serait parlée par quelque deux milliards d’individus. Il s’agit surtout du langage des affaires. « Dès qu’un participant parle français dans une réunion professionnelle, il est d’usage de basculer en anglais, avance Olivier Magnin, directeur des opérations de 7Speaking. Généralement, un ou deux participants se retrouvent alors en situation de panique. » Selon lui, les employeurs se contentent souvent du faible niveau d’anglais de leurs salariés. Ils confondent la maîtrise du vocabulaire et la capacité à l’utiliser dans un contexte professionnel. « Le globish, version light de l’anglais, ne suffit pas pour conduire une réunion. »

L’effort à consentir est conséquent. Selon l’association des centres d’évaluation en langues en Europe (Alte), il faut 400 heures de formation pour faire passer un employé d’un niveau B1 (intermédiaire) à un niveau C1 (opérationnel).

Les employés eux-mêmes sont demandeurs. En 2018, les langues ont été les domaines de formation les plus prisés, l’anglais arrivant largement en tête. Afficher une certification de type Toefl, Toeic ou Bulats enrichit sensiblement un CV. Intervenue début 2019, la monétisation du compte personnel de formation (CPF) devrait encore accentuer la tendance.

Ne pas opposer formation présentielle et digitale

Historiquement, l’enseignement linguistique est dispensé en groupe et en salle. Avec l’arrivée de l’e-learning, la seule formation présentielle a montré ses limites. La crise sanitaire actuelle rend, par ailleurs, l’apprentissage en face-à-face compliqué. Pour Olivier Magnin, il faut mixer les approches en présentiel ou en distanciel afin de proposer une panoplie de solutions permettant à chacun de travailler à son rythme, en fonction de ses contraintes et de ses disponibilités.

La plateforme doit être, selon lui, à la fois intuitive et addictive. Des modules vidéo de micro-learning de quelques minutes incitent notamment les apprenants à aller plus loin. Pour gamifier l’expérience, l’assiduité aux cours peut, par ailleurs, être récompensée par un lot comme un ticket pour une conférence aux places limitées. Il est aussi possible de proposer un système de doubles formations avec, par exemple, des leçons de management enseignées en VO. Parmi les autres facteurs incitatifs, un employeur peut décider que l’amélioration du niveau d’anglais fait partie des objectifs de progression annuels pour certaines catégories de salariés. Toute la difficulté consiste à mesurer le retour sur investissement d’un programme de formation. Comment déceler qu’un contrat a été gagné par la seule maîtrise de l’anglais de l’équipe projet ? En revanche, la formation linguistique peut être un atout d’une stratégie de marque employeur pour attirer puis pour retenir les talents.

—— Xavier BISEUL (Tribune Verte 2944)

Étude : DEUX TIERS DES ENTREPRISES NE CARTOGRAPHIENT PAS LES COMPÉTENCES LINGUISTIQUES

Fin 2019, 7Speaking a conduit une nouvelle édition de son baromètre de la formation en interrogeant près de 200 professionnels. Il en ressort que deux entreprises sur trois ne cartographient pas les compétences linguistiques de ses collaborateurs. Le délai moyen entre la demande de formation et son accès par l’apprenant est relativement élevé car il est de plus de deux mois pour 53 % des répondants. Par ailleurs, seules 30 % des entreprises ont les outils pour mesurer le retour sur investissement (ROI) d’une formation linguistique avec, il est vrai, une difficulté pour trouver les indicateurs pertinents de ce ROI. Enfin, en ce qui concerne le nombre d’heures nécessaires pour constater un progrès significatif chez l’apprenant, un consensus se dessine chez les responsables de formation pour dire que 30 heures d’apprentissage suffisent à progresser.

Avis d’expert : « UN COLLABORATEUR QUI BAFOUILLE PEUT SE RETROUVER EN SITUATION DE DÉTRESSE »

Olivier Magnin, directeur des opérations de 7Speaking

Quels sont les impacts d’un faible niveau d’anglais en entreprise ?
Il s’agit tout d’abord d’un frein au développement commercial à l’international. Si le premier contact en entreprise ne parle pas anglais, c’est toute l’image de marque de la société qui est dégradée. Cela entraîne aussi un déficit d’efficacité opérationnelle, sachant qu’un collaborateur qui switche d’une langue à l’autre perd déjà en moyenne 25 % de ses performances. Au niveau individuel, un collaborateur qui bafouille et qui cherche ses mots éprouve de la frustration voire de la détresse. Les équipes RH doivent être attentives aux éventuels risques psychosociaux.

La DRH est-elle toujours consciente de ces enjeux ?
La DRH ne peut pas se décharger en se contentant de rappeler qu’il existe un grand nombre de ressources en ligne ou d’applications mobiles pour améliorer son anglais en toute autonomie. C’est nier sa responsabilité en matière de devoir de formation. Les employeurs se contentent trop souvent de l’auto-évaluation, du déclaratif. Or, il est compliqué pour un collaborateur d’avouer qu’il n’a pas le niveau d’anglais qu’il prétend. Un diagnostic à base de tests en ligne permet de poser les choses à plat, objectivement. Il ne s’agit pas, bien sûr, de sanctionner le collaborateur mais de l’accompagner avec bienveillance. Une fois son niveau réel d’anglais établi, la DRH définit avec lui un plan d’action. L’apprentissage doit s’ancrer dans la durée. Les compétences linguistiques se perdent sans pratique. Un employé peut parler couramment anglais au moment de son embauche et se sentir moins à l’aise neuf ans plus tard.

Comment se construit un programme de formation ?
Dans une approche hybride, il faut mixer les approches avec des sessions en présentiel et en distanciel, des cours individuels et collectifs, des ateliers pratiques en immersion animés par des coachs. Le parcours doit aussi être individualisé. L’approche par niveaux ne convient véritablement qu’aux grands débutants. Le contexte professionnel exige de travailler par blocs de compétences nécessaires au métier exercé, comme le vocabulaire propre à la fonction informatique ou aux professionnels de la restauration. À défaut, un collaborateur s’ennuiera dans une formation générique durant 80 % du temps. Mieux vaut se concentrer sur les 20 % pertinents. La fonction RH ne se contentera pas de mettre à disposition ces contenus et de rappeler leur existence à intervalles réguliers mais assurera aussi leur animation. Communiquer sur les notes moyennes obtenues service par service crée une émulation entre les équipes. Cela permet aussi de démontrer les impacts positifs du dispositif de formation.