Publiée le 02 décembre 2021 - Vigne et vin

Vigne/vin : Des difficultés de recrutement croissantes pour les métiers de la production

Dans les vignes ou au caveau, les viticulteurs ont de plus en plus de mal à recruter des profils adaptés à leurs besoins. Ils doivent faire face à une mobilité accrue des salariés actifs et à un manque, sur le marché, de profils souhaitant s’investir dans ces métiers.

«En matière de recrutement dans les secteurs de production vitivinicole, il y a énormément de difficultés » annonce d’emblée Morgane Prost, conseillère emploi formation au sein de l’APECITA Occitanie. Un constat largement partagé par les producteurs. « Cela devient pesant pour les chefs d’entreprise que nous sommes. C’est un vrai frein au développement ou alors il faudrait pallier par de la main-d’oeuvre étrangère », analyse Guilhem Durand, gérant du Mas des Tourelles à Beaucaire dans le Gard. Et la situation ne semble pas s’améliorer, elle se serait même dégradée depuis mars/avril. « Il y a une pénurie de candidats qui répondent aux offres postées en ligne. Nous sommes obligés d’aller chercher les gens dans nos réseaux personnels », relate la conseillère de l’APECITA. Pour elle, la situation sanitaire et économique n’encourage pas les personnes en poste à changer d’employeur. Quant aux demandeurs d’emplois dans un contexte de chômage à la baisse, « souvent ils ne sont soit pas formés, soit peu attirés par ce type de métiers agricoles », précise Morgane Prost.

Chercher la bonne compétence

Alors que les métiers de la cave étaient jusque-là épargnés par rapport à ceux de la vigne, le manque de profils adéquats s’y fait à présent également sentir. « On cherche un responsable de caveau depuis six à huit mois. C’est très compliqué », confirme Jean-Marc Floutier, viticulteur sur le domaine Grand-Chemin à Savignargues dans le Gard. Il a actuellement six candidats en attente d’être reçus, mais les profils ne correspondent pas toujours aux attentes. « Par exemple, en Languedoc-Roussillon, ce sont beaucoup de petits domaines familiaux. Sur les métiers d’encadrement, il faut des profils capables d’avoir la double casquette chef de culture/maître de chai », explique la conseillère APECITA. Elle effectue un travail pédagogique avec les employeurs pour qu’ils adaptent leur demande à la situation du marché. « Elle m’a encouragé à embaucher un tractoriste dont je ne voulais pas, car il n’avait pas encore son permis. Si je ne l’avais pas écoutée, je n’aurais pas pris ce jeune, et ça aurait été une erreur, car c’est un très bon salarié », admet Jean-Marc Floutier.

La perle rare ne se définit pas forcément par son profil. Après le départ de son chef de culture/maître de chai, à la double casquette, Guilhem Durand a voulu rediviser le poste pour éviter d’être trop fragilisé en cas de départ du salarié. Pour la partie vigne, il cherchait plutôt un ingénieur agronome, et un oenologue pour le chai. « Finalement, j’ai embauché un profil qui n’était ni l’un, ni l’autre. C’est un jeune avec un BTS viticulture/oenologie, avec déjà pas mal d’expérience. Et surtout humainement, il y avait un bon feeling », explique le viticulteur. Ce profil particulier lui a finalement permis de rassembler les deux métiers sur un seul poste. Le problème du manque de personnel encadrant, Morgane Prost l’explique par le déficit au niveau de la formation. « Sur les profils techniciens en BTS viticulture/oenologie, il y a beaucoup de diplômés qui s’installent ou qui reprennent le domaine familial, et moins qui cherchent un poste salarié. Alors que dans les formations ingénieurs, ils privilégient les métiers du conseil qui gravitent autour des exploitations plutôt que la branche production elle-même », analyse-t-elle.

Savoir garder ses talents

Jean-Marc Floutier a décidé de ne plus recruter de profils tout juste sortis des écoles. « Ils arrivent en pensant tout connaître et en demandant 40 000€/an alors qu’ils n’ont aucune expérience », s’étonne-t-il. Le viticulteur du Gard estime qu’il est plus simple de trouver des profils pour le poste de responsable caveau. « Un BTS commercial peut suffire si la personne est à l’aise dans les Salons nationaux et internationaux et qu’elle maîtrise l’anglais. Charge à nous de la former sur les aspects techniques concernant les métiers du vin », constate-t-il. Trouver le bon profil est une chose, le garder en est une autre. Les habitudes changent pour les nouvelles générations et la fidélité à une entreprise n’est plus aussi forte. « Dans mon entreprise, il y a une fidélité forte avec des salariés présents depuis dix à vingt ans. Nous avons eu un chef de culture qui est resté trente ans », témoigne Guilhem Durand. Il a donc pu constater en direct les changements de mentalité. « Sur le poste d’ingénieur agronome, j’ai vu deux jeunes se succéder sur des périodes de quatre à cinq ans. Ensuite, ils veulent voir autre chose ou s’installer à leur compte. Sur les profils oenologues, ils ont déjà fait trois fois le tour du monde. Il faut essayer de savoir s’ils ont vraiment envie de se poser », témoigne Guilhem Durand. Pour parer à ce phénomène, il a proposé un statut de cadre à la personne qu’il a embauché sur ce poste récemment.

Tractoriste, un métier très spécifique

La pression est telle sur le marché de l’emploi des tractoristes qu’il est très difficile de trouver, voire de garder un chauffeur qui travaille bien. « Les bons le savent et vont se vendre mieux ailleurs », constate le viticulteur. Là aussi, les profils manquent ou ne sont pas adaptés en sortie d’étude. « Souvent, c’est le côté technicité qui pèche. Aujourd’hui, un tractoriste doit savoir conduire son engin, mais également réaliser la maintenance de premier niveau. Nous voyons arriver des profils d’ouvriers qui voudraient se reconvertir. Mais c’est compliqué de confier des engins agricoles à des personnes non expérimentées, surtout dans des vignes en pentes, par exemple », constate Morgane Prost. Se pose la question de la formation en interne. Mais cela représente un investissement important pour un résultat pas toujours au rendez- vous. « Nous avons eu un BTS viticulture/oenologie en stage qui a ensuite intégré l’entreprise en tant que tractoriste, après un stage de trois mois avec Pôle emploi », se souvient Guilhem Durand. Après avoir formé le jeune pendant deux ans en investissant le temps nécessaire à son encadrement, l’employeur apprend que ce dernier déménage en Bourgogne pour rejoindre sa compagne. « Ça fait partie du jeu, mais c’est quand même dur à digérer », se souvient-il. Face à ce type de situation, il préfère positiver. « Je finis toujours par trouver quelqu’un, et chaque nouvelle personne qui arrive dans l’entreprise apporte avec elle une autre vision et expérience qui est bonne à prendre. »

— Clément HENRI (Tribune Verte 2977)

Zoom sur… L’INTÉGRATION DU CANDIDAT

Lors d’une embauche, les premiers jours, voire l’ensemble de la période d’essai, sont des étapes clés pour fidéliser le salarié. L’APECITA propose aux employeurs de les accompagner dans cette démarche d’intégration. « Il faut soigner ce moment. Certains candidats abandonnent au bout de quelques jours, car ils sont à peine accueillis avec quelques mots leurs indiquant où est le tracteur », relate Morgane Prost. Pour elle, il ne s’agit pas d’une approche volontaire de la part des employeurs, mais simplement d’un manque de compétence sur ce type de démarche