APECITA au service des employeurs : un accompagnement à la carte
Grâce à leur connaissance des secteurs de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de l’environnement, les équipes de l’APECITA peuvent s’adapter aux besoins spécifiques de chaque entreprise en intervenant à toutes les étapes clés d’un recrutement. Gros plan sur les services proposés...
L’APECITA est composée de 50 femmes et hommes, implantés dans de nombreuses régions, ayant une connaissance fine des secteurs qui sont notre coeur de métier : l’agriculture, l’agroalimentaire et l’environnement. Grâce à leur connaissance des territoires et de leurs acteurs, et des problématiques liées à l’emploi, les équipes cette association sont en mesure d’accompagner au mieux les entreprises qui recrutent, et de s’adapter aux besoins spécifiques de chacune d’entre elles. Elles peuvent ainsi intervenir à toutes les étapes clés d’un recrutement, de l’analyse de poste jusqu’à l’entretien final, soit sur l’ensemble de la chaîne, soit de manière ponctuelle.
Bien définir les compétences recherchées
En premier lieu, l’APECITA peut aider l’employeur à définir et à hiérarchiser les compétences primordiales requises pour un poste : c’est ce que l’on appelle « l’analyse de poste ». Elle évite de voir certains recrutements échouer faute de ne pas s’être suffisamment penché sur les compétences recherchées, comme cela est parfois le cas pour les recrutements en urgence. Or, la réalisation d’une analyse de poste reste rapide dans son ensemble : si le recruteur est seul à prendre la décision, elle peut prendre moins d’une demi-journée. L’APECITA va surtout l’accompagner dans la définition et dans la hiérarchisation des missions qui seront réalisées, des compétences et des qualités nécessaires pour intégrer le poste en question. La hiérarchisation des compétences est essentielle afin d’identifier celles qui sont indispensables aux candidats. Ce qui permet ensuite une communication claire et précise des exigences pour le poste dans l’offre d’emploi. Dans le cadre d’une commission de recrutement, avec plusieurs participants, la démarche est un peu plus longue car ces derniers doivent arriver à se mettre d’accord en interne sur le profil recherché. Pour ce faire, chacun remplit une fiche d’identification des compétences clés de son futur collaborateur. L’APECITA réalise ensuite une « fiche de synthèse des priorités du poste ». S’engagent alors des échanges entre les participants pour recaler les exigences de chacun. Une fiche de poste adéquate, aussi utilisée en appui lors des entretiens d’embauche, est alors éditée. Pour des postes en lien avec le conseil, le commerce ou encore le management, l’APECITA a également recours à l’outil TLP Navigator « Priorités du poste ». Il est utilisé pour approfondir les compétences personnelles recherchées par les recruteurs chez un candidat.
De nombreux partenariats de diffusion des offres
Une fois le poste bien défini, le processus de recrutement peut entrer dans sa phase active grâce à la diffusion de l’offre d’emploi. Toutes les annonces reçues par l’APECITA sont publiées sur son site Internet. Le support papier est aussi utilisé, puisque certaines annonces sont également reprises dans la revue Tribune Verte. Ces offres peuvent être simples ou personnalisées, voire anonymes si l’entreprise le demande, auquel cas les candidatures passent d’abord par le mail de la délégation APECITA régionale concernée. Certaines annonces sont reprises sur la page APECITA de LinkedIn. En plus de diffuser les offres d’entreprises qui la contactent, l’APECITA dispose de différents partenariats et de sites spécialisés selon les filières, comme dans l’agroalimentaire. L’association peut en effet diffuser les offres sur son site jobagroalimentaire.com. Pour la filière environnement, elle diffuse les annonces du Réseau-Tee et inversement. Enfin, les offres sont reprises par Pôle emploi et par l’Apec, en fonction des postes proposés. Dans certains cas, l’association conseille et propose aux recruteurs des partenariats payants avec différents sites comme Viti-job et Monster. Sur cette plateforme, l’objectif est de communiquer de manière encore plus large sur des postes transversaux, tels que des comptables, des secrétaires, etc. Par ailleurs, l’APECITA diffuse les offres d’emploi auprès des écoles et des associations d’anciens élèves. Le choix des établissements se fait en fonction de leurs spécialisations et des postes à pourvoir. Les écoles concernées relaient l’information auprès de leurs anciens élèves et par de l’affichage dans les établissements.
Le sourcing pour rechercher le candidat idéal
Parfois, la simple diffusion d’une annonce de poste ne suffit pas. Les entreprises clientes ont la possibilité de faire appel à l’APECITA afin de dénicher le ou les candidats correspondant(s) aux attentes du recruteur. Pour trouver ces différents profils, l’organisme effectue ce que l’on appelle du « sourcing » : l’offre d’emploi est envoyée de manière ciblée à certains candidats de la base de données de l’APECITA. La sélection des profils est réalisée selon les exigences du poste et de l’entreprise, en matière de diplômes, d’expériences, de fonctions déjà exercées, de compétences et de région de travail souhaitée. Ces candidats peuvent être en recherche active d’emploi ou être en attente, être déjà en poste ou non.
Identifier les meilleurs profils avant l’entretien
Le tri des candidatures avant un entretien avec un recruteur est un service généralement proposé par l’APECITA dans le cadre de son appui au recrutement. Une fois l’annonce diffusée, le premier travail de l’organisme consiste à recevoir les lettres de motivation et les CV des postulants. En général, le tri est opéré trois à quatre semaines après publication. Lors de cette étape, l’APECITA se base sur une grille d’évaluation avec les points clés du poste bien identifiés. Les candidatures peuvent ensuite être réparties dans plusieurs piles : les profils correspondant objectivement au poste vacant ; les profils qui ne sont pas du tout en phase ; les profils qui ne correspondent pas totalement aux critères recherchés, et les candidatures qui ne répondent pas à tous les critères mais qui peuvent être un réservoir de candidats pour un futur poste à pourvoir. Une fois ce premier tri effectué, l’intégralité des candidatures est envoyée au recruteur avec un tableau récapitulatif des éléments principaux du profil et les interrogations sur chaque candidature, dont des points de vigilance. L’organisme essaie d’être le plus objectif possible dans ses appréciations. Une fois que le recruteur a toutes les informations, un rendez-vous est fixé avec l’APECITA afin d’identifier les profils pour lesquels l’entreprise souhaite de plus amples informations. C’est alors qu’entre en jeu l’entretien de préqualification. Généralement, l’APECITA organise un entretien téléphonique de 10 à 20 minutes avec le candidat. L’organisme s’assure qu’il est toujours intéressé, motivé et disponible pour le poste, et vérifie d’autres points, comme ses prétentions salariales. Quand les préqualifications sont terminées, l’APECITA transmet un compte rendu à l’employeur qui peut alors prendre contact avec les profils qui l’intéresse pour un entretien de recrutement.
Se faire accompagner lors des entretiens
Pour les employeurs qui ne sont pas habitués à recruter ou qui ne peuvent pas être épaulés en interne, se faire accompagner lors des entretiens d’embauche peut s’avérer indispensable. C’est un service que propose l’APECITA. Lors de cette étape du recrutement, son rôle ne se limite pas aux aspects organisationnels et administratifs. Les entreprises sollicitent l’APECITA pour son expertise sur le le monde agricole, sur les particularités des formations, mais aussi pour avoir son avis sur le côté relationnel des candidats. Afin que les entretiens se déroulent au mieux, plusieurs aspects doivent être réglés en amont. Les entrevues peuvent, par exemple, être organisées sur une ou plusieurs journées. L’association veille par ailleurs à la constitution de la commission de recrutement : le nombre de ses membres et les personnes de l’entreprise présentes. Selon les postes ouverts, le futur responsable hiérarchique ou les personnes ayant des missions similaires dans l’entreprise peuvent ainsi être invités à participer. Le jour des entretiens, les différents membres de la commission ont à leur disposition les dossiers de chaque candidat, contenant une grille d’évaluation avec une liste de critères objectifs. Ils peuvent également être aidés par une trame de questions générales à poser, et ainsi évaluer les candidats sur leurs compétences, sur leurs connaissances du secteur… Concernant l’animation des échanges, l’APECITA s’adapte aux différents recruteurs de la commission, à leur personnalité : elle peut mener les rendez-vous, ou être davantage en retrait. Son rôle est aussi de recadrer les échanges lorsque c’est nécessaire, et de mettre les candidats dans de bonnes conditions. À la suite des entretiens, l’APECITA réalise un débriefing complet des candidatures aux employeurs, et les accompagne dans la sélection du candidat final par un regard extérieur qui se veut le plus objectif possible.
—— Aude BRESSOLIER (Tribune Verte 2952)
Unilet : L’ANALYSE DE POSTE, UNE ÉTAPE FONDATRICE
L’Union nationale interprofessionnelle des légumes destinés à la transformation (Unilet) a recruté un chef de station pour sa structure expérimentale de Quimperlé, située dans le Finistère. L’analyse de poste a été l’élément clé afin de trouver le bon candidat pour cet emploi aux multiples facettes, comprenant à la fois du management, de la gestion de projets de R&D et de l’animation de filière. « Récemment, pour notre antenne de Quimperlé, nous avons recruté à un poste à double dimension : ingénieur régional/chef de station », explique Cécile Le Doaré, directrice adjointe de l’Unilet. Nous avons fait appel à l’APECITA pour une analyse de poste : le définir n’était pas facile, car il exige des compétences très variées : portage de projets, compétences techniques, management d’équipe, animation de filière, etc. Savoir où placer le curseur pour chaque facette du poste était compliqué. Il était également important pour nous de construire le profil avec l’équipe permanente (composée de six personnes) et les autres cadres destinés à travailler avec la personne. Nous avons fait une enquête avec l’APECITA pour savoir quelles étaient les attentes concernant ce poste. Chacun a répondu individuellement, puis nous avons débriefé les résultats en commun. Trouver le mouton à cinq pattes, ce n’est pas possible, il fallait faire des choix sur les priorités du poste, et pour nous, cela nous semblait évident de le faire en équipe. L’analyse de poste a permis de dégager les principales attentes autour de deux axes : les qualités humaines et les qualités techniques. C’était la première fois que je procédais de cette façon pour recruter, que l’on prenait le temps de faire le tour des attentes de chaque collaborateur. C’est une très belle expérience, et je pense que nous n’aurions pas aussi bien réussi le recrutement sans ce fonctionnement. »
—— Emmanuelle THOMAS
SICA Somme de Saveurs : Bien définir la fiche de poste
La Sica Somme de Saveurs, regroupant 27 producteurs de poireaux dans le département de la Somme, a embauché début octobre une responsable pour son centre de conditionnement. Afin de se faire accompagner dans ce recrutement, elle a fait appel à l’APECITA. « Nous avions déjà conduit des recrutements, mais là, il s’agissait d’un poste à enjeux, demandant des compétences multiples : nous cherchions une personne capable de gérer une chaîne de conditionnement, de manager le personnel, de gérer l’administratif, de sortir des indicateurs chaque semaine, d’optimiser les transports, sans négliger le relationnel avec les producteurs. Aussi, nous manquions de temps : nous sommes tous agriculteurs, et ce n’est pas toujours facile de dégager du temps simultanément pour conduire des entretiens », explique Christophe Dhalescourt, président de la Sica Somme de Saveurs. Ce groupement de 27 producteurs implantés dans le département de la Somme commercialise 1 600 tonnes de poireaux par an en vrac ou en bottes (40 %) et a recruté en octobre une responsable pour son centre de conditionnement. « Nous avons, dans un premier temps, passé beaucoup de temps avec l’APECITA pour définir la fiche de poste afin d’être très précis sur le profil et sur les compétences requises. Il s’agissait en effet d’une création de poste : avant, ce travail était effectué en commun entre producteurs, mais avec le développement de notre activité, nous ne pouvions plus continuer ainsi. Compte tenu du profil multitâche du poste, nous avons travaillé avec le conseiller APECITA pour déterminer les priorités du poste au milieu de toutes nos exigences, et pour adjoindre les évolutions possibles du poste, notamment vers des activités commerciales. Afin de nous faire gagner du temps, l’APECITA a effectué un pré-tri dans les candidatures : dix d’entre elles nous ont été soumises, et après échange avec l’association, trois profils ont été reçus en entretien. Ces entrevues nous ont permis de trouver une personne dotée de capacités d’adaptation et de réactivité, nécessaires pour ce poste. »
—— Emmanuelle THOMAS
Domaine de Meursault : UNE SÉLECTION EN AMONT DES CANDIDATS POUR GAGNER DU TEMPS
Le domaine de Meursault, situé en Côte-d’Or, a fait appel à l’APECITA afin d’effectuer un recrutement avec présélection des candidats pour un poste mixte travaux viticoles/gardiennage. « Nous faisons régulièrement appel à l’APECITA pour les recrutements de nos différents domaines viticoles (Bourgogne, Provence) », explique Mélina Roussel, en charge des recrutements. Dernièrement, nous avons effectué un recrutement pour le domaine de Meursault, situé en Côte-d’Or, pour une activité de travaux viticoles et de gardiennage de propriété. Nous utilisons le service de préqualification des candidats, cela nous permet de gagner du temps. Nous expliquons nos critères au conseiller APECITA, qui se charge d’effectuer une présélection par entretien téléphonique parmi les candidatures reçues. Plusieurs d’entre elles ont d’abord été retenues pour ce poste. Ensuite, nous avons échangé plus précisément avec l’APECITA concernant chaque candidat. Ils nous ont exposé les points positifs et négatifs concernant de chacun, ce qui a permis de retenir six personnes qui ont été convoquées en entretien physique sur deux journées. Le recrutement est ainsi très rapide : l’annonce a été publiée le 5 octobre, et le recrutement a été finalisé deux semaines plus tard ! »
—— Emmanuelle THOMAS