Candidats ou employeurs : Comment mieux intégrer les soft skills dans votre recrutement
Que vous soyez recruteur ou candidat, les soft skills peuvent aider à affecter la bonne personne au bon endroit. Voici les conseils de l’APECITA pour découvrir vos soft skills ou mieux cerner celles qui correspondent au poste que vous souhaitez pourvoir.
Les soft skills sont la dernière tendance dans le monde des ressources humaines. Mais attention. « Dans les métiers de l’agriculture, les compétences techniques demeurent des prérequis indispensables, insiste Coline Le Treut, conseillère à la délégation ouest de l’APECITA. Il faut absolument posséder ces compétences et ces savoirs, notamment pour les postes de techniciens et d’employés. C’est ce que les employeurs demandent en premier. »
Pour les postes avec davantage de responsabilités, qui concernent des fonctions de management, de gestion de projet ou qui demandent plus d’autonomie, il va être intéressant d’intégrer les soft skills. Les aptitudes techniques sont toujours nécessaires, mais en leur associant ces « compétences humaines », il va être possible de cerner si les personnes sont plus ou moins disposées, et donc si elles correspondent aux attentes requises pour un poste. L’objectif est toujours d’éviter des
erreurs à l’embauche.
Deux outils pour cerner les soft skills
Dans le cadre de l’appui au recrutement, l’APECITA propose aux employeurs de les accompagner pour mieux prendre en compte les soft skills. Pour cela, elle utilise notamment deux outils : Sosie et Talent. Ce sont deux questionnaires auxquels les candidats vont répondre, sous l’égide des conseillers de l’APECITA habilités à cet effet. Sosie est un inventaire de personnalités et de valeurs mis au point par Pearson. La seconde génération du questionnaire vise à prédire le comportement professionnel d’une personne, en une trentaine de minutes.
Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Le candidat doit choisir parmi plusieurs affirmations celle qui lui correspond le plus et celle qui lui correspond le moins. Par exemple, entre : prend facilement des décisions, se laisse facilement influencer, est à l’aise en société, ne garde pas facilement son calme. Les résultats de toutes les questions sont synthétisés en scores pour évaluer différents traits de personnalité, valeurs interpersonnelles et personnelles tels que : la persévérance, la sociabilité, la circonspection, la recherche d’approbation, le goût du pouvoir, l’organisation, le challenge personnel, le matérialisme…
Quel talent !
Le deuxième outil, Talent (créé par TLP navigator) est aussi un questionnaire qui, comme son nom le laisse supposer, met davantage l’accent sur les talents personnels dans le travail. En quinze minutes, son ambition est d’évaluer les préférences d’une personne pour : les relations dans le travail (introversion/extraversion), le mode de perception (l’expérience/les idées), le mode de décision (raisonnement/sentiment) et le mode d’action (structure/flexibilité).
Les résultats se présentent sous la forme d’un cadran, avec des scores qui déterminent un profil en lien avec différents rôles dans l’entreprise. Par exemple, une personne obtient des scores élevés dans le raisonnement, l’expérience et la structure. La combinaison de ces préférences laisse penser que cette personne s’épanouira dans des fonctions de contrôleur – appliquer des normes, assurer la conformité – et d’activateur – structurer l’action, livrer les prestations. « C’est un outil intéressant pour composer des équipes », commente Coline Le Treut. L’APECITA le propose dans les procédures de recrutement, mais également en amont, dans l’accompagnement à la définition de poste.
« Ces questionnaires apportent des éléments objectifs mais surtout, ils nous servent de support à l’entretien avec le candidat, souligne-t-elle. Nous nous appuyons sur les résultats pour débriefer et amener les personnes à parler de leur personnalité dans un cadre professionnel. C’est un support qui aide à verbaliser et à illustrer les soft skills par des situations vécues en milieu professionnel. »
Des candidats mieux armés
Ces questionnaires permettent donc aux recruteurs d’évaluer les compétences humaines dans un processus de recrutement, mais elles enrichissent également la connaissance de soi des répondants. « Ces résultats apportent un plus pour les candidats, car ils amènent un éclairage approfondi sur leur personnalité qu’ils pourront utiliser pour affiner leur projet professionnel ou lors d’autres recrutements », souligne Coline Le Treut. L’APECITA peut d’ailleurs proposer d’autres questionnaires dans le cadre de bilans de compétences, voire, d’accompagnement à la recherche d’emploi.
« Nous utilisons par exemple l’inventaire d’intérêts professionnels de Rothwell-Miller (IRMR), un questionnaire qui fait ressortir des profils de personnes en fonction de leurs centres d’intérêt », indique-t-elle. L’exercice consiste à classer une série de métiers par ordre de préférence. L’IRMR distingue six types généraux : réaliste, conventionnel, artiste, investigateur, entreprenant et social. Les résultats donnent à voir dans quel domaine les personnes souhaitent s’investir, en chiffrant le degré d’intérêt ou d’aversion pour chaque domaine. Un profil est ainsi établi.
D’autres outils utilisés par l’APECITA peuvent aider à mieux cerner les valeurs et les racines professionnelles. Tout simplement, lors des entretiens, les conseillers de l’APECITA questionnent les personnes : ce qui leur a le plus plu dans leurs dernières expériences, pourquoi ils souhaitent changer de poste, puisque la volonté de changement signifie souvent qu’un des leviers n’est plus satisfait, etc. « Par le simple questionnement, en entretien, il est possible d’aller assez loin. La prise en compte des softs skills est un outil complémentaire pour recruter sur les postes à responsabilités, résume la conseillère. Dans un contexte de tension sur les métiers et de manque de candidats, nous allons aider les employeurs à identifier les soft skills indispensables pour le poste et celles qui le sont moins. »
— Irène AUBERT (Tribune Verte 2990)
CE QUI NOUS ANIME : LES HUIT RACINES PROFESSIONNELLES
Parmi les questionnaires permettant de cerner ce qui anime les personnes, certains utilisent l’image des racines professionnelles, d’après les travaux du psychologue Edgar Schein. Ces dernières sont au nombre de huit :
- sécurité, stabilité : la personne recherche avant tout la sécurité de l’emploi, elle a un profil sédentaire ;
- autonomie, indépendance : exprime le besoin d’agir à sa façon ;
- technicité, expertise : c’est le contenu du travail qui prime, la volonté d’être un expert. Une racine souvent rencontrée dans le monde de l’agriculture dans les profils de techniciens ;
- management : atteindre de hauts niveaux de décision ;
- esprit d’entreprise : créer de nouvelles activités, bien gagner sa vie ;
- sens du service : être motivé par le fait d’aider les autres ;
- goût du challenge : vaincre les obstacles, décrocher des marchés ;
- qualité de vie : le modèle de vie est prioritaire sur le travail.
En général, nous nous reconnaissons particulièrement dans deux racines. Elles nourrissent nos actions. Les mettre à jour est une aide pour nous guider dans nos choix de carrière.