Comment réussir l'intégration des nouveaux collaborateurs ?
Avec la guerre des talents qui sévit actuellement, les entreprises doivent tout particulièrement soigner le parcours d’intégration de leurs nouveaux employés en faisant preuve de bienveillance et de vigilance.
Vous avez réussi à recruter la perle rare et c’est maintenant que le plus dur commence : il va falloir la retenir. Les
cent premiers jours d’un nouvel employé auront valeur de test pour s’assurer que la greffe prenne de part et d’autre. Dans la guerre des talents qui sévit actuellement, une entreprise devra particulièrement être vigilante à la qualité de l’accueil de ses recrues. Statistiquement, 36 % des CDI sont rompus au cours de la première année selon Thierry Combet, délégué régional Aquitaine de l’APECITA. « Les entreprises ont conscience qu’elles doivent soigner leur parcours d’intégration, mais elles sont prises par la dictature de l’urgence. » À ses yeux, le parcours d’intégration est
d’autant plus important que l’on a du mal à trouver des candidats compétents et fiables dans les métiers de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de l’environnement. Une erreur de casting représente un coût élevé (lire encadré), et les entreprises ne peuvent pas se permettre de les multiplier. « De facto, un employeur doit aujourd’hui s’adapter davantage à ses collaborateurs que l’inverse. »
Sans tomber dans les clichés, le sujet est d’autant plus stratégique depuis l’arrivée sur le marché du travail des fameuses générations Y et Z, qui n’ont souvent aucun état d’âme à quitter un poste ne leur convenant pas. « S’il n’est pas vigilant pour prendre du temps avec eux, donner du sens à leur travail et savoir exprimer de la reconnaissance, l’employeur risque de connaître de lourdes déconvenues », met en garde Thierry Combet. Pour aider les entreprises à transformer l’essai, l’APECITA a publié une fiche d’intégration qui reprend quelques conseils pratiques1. S’ils relèvent du bon sens, il est toujours bon de les rappeler. L’employeur a tout intérêt à mettre son nouveau salarié dans les meilleures conditions et à instaurer un climat de confiance.
Des efforts réciproques
Le premier jour, il sera accueilli idéalement par le dirigeant lui-même qui le présentera à ses collègues. La nomination d’un tuteur ou d’un parrain servira à la recrue d’interlocuteur pour toutes les questions qu’il sera amené à se poser. Les jours et les semaines suivantes, il faudra surveiller comme le lait sur le feu le comportement du salarié afin de rectifier le tir le cas échéant et d’éviter tout malentendu. Parmi les questions que Thierry Combet conseille de se poser : la recrue comprend-elle les missions qui lui sont confiées ? S’est-elle imprégnée de la culture de l’entreprise et de ses valeurs ? Quelles relations a-t-elle nouées en interne et en externe ? « Il s’agit de parler vrai, avec bienveillance, mais de dire ce qui va et ce qui ne va pas, plutôt que de laisser pourrir la situation en restant dans le non-dit. » L’APECITA a associé à sa fiche d’intégration une grille d’évaluation afin de poser un premier bilan.
Bien sûr, les efforts vont dans les deux sens et le recruté doit faire preuve d’engagement, d’enthousiasme et d’ouverture d’esprit. Thierry Combet note que le comportement de l’employeur est souvent conditionné par de bonnes ou de mauvaises expériences antérieures. « C’est un paramètre que les candidats doivent comprendre. Si un candidat l’a récemment "planté", un employeur sera plus méfiant. À l’inverse, une intégration précédente "facile" l’amènera parfois à sous-estimer l’enjeu. » L’enjeu est effectivement d’importance. Le turn-over, lié à des échecs d’intégration successifs, peut mettre certaines entreprises en difficulté, les candidats fuyant une mauvaise image employeur, réelle ou erronée.
Logiciels d’onboarding et actions d’incentive
Ces dernières années,nous avons vu émerger de nouveaux outils visant à faciliter l’intégration. Des logiciels dédiés d’« onboarding » vont formaliser les différentes étapes d’un parcours d’intégration en dressant, par exemple, la « to-do list » des démarches administratives à effectuer en interne dans les premiers jours. Thierry Combet rappelle toutefois leurs limites. « Ce n’est pas l’outil qui saura donner le bonjour ou le sourire qui feront la différence. L’intégration, c’est avant tout de l’humain, tout ne se dématérialise pas, et il faut être capable de donner pour recevoir. » Autre phénomène tendance : les actions dites d’« incentive », de type escape game, mises en place par de grands groupes pour intégrer des contingents importants de recrues et forger un esprit de groupe. « Cela paraît difficilement transposable dans nos petites entreprises. Dans une structure à taille humaine, les choses ne se décrètent pas, on attend plus de sincérité que de communication », tempère notre expert.
—— Xavier BISEUL (Tribune Verte 2897)
(1) http://bit.ly/2CGp0av
LE COÛT D’UN RECRUTEMENT RATÉ
Une erreur de casting se paie au prix fort. Entre le temps passé à la définition de poste puis au processus d’embauche, les salaires versés, les charges sociales, les différents frais administratifs et la perte de productivité qu’entraîne la vacance du poste, le coût d’un mauvais recrutement s’élève, selon le cabinet
spécialisé RH Gereso, à 13 500 euros pour un employé percevant un salaire brut mensuel de 2 500 euros. Ce à quoi il faut ajouter le coût du recrutement et d’intégration de son remplaçant !
« L’EMPLOYEUR DOIT FAIRE PREUVE DE PATIENCE »
Thierry Combet, délégué régional Aquitaine de l’APECITA
Quels conseils donner pour réussir une intégration ?
Thierry Combet : Le premier jour, il faut marquer la bienvenue, avec de préférence un accueil en personne du dirigeant et la présentation de la recrue aux équipes en faisant le tour des bureaux. Un parrain ou tuteur peut être nommé pour guider ses premiers pas, faciliter son appropriation de la culture d’entreprise et l’aider à progresser dans la réalisation de ses tâches. Plus largement, un employeur doit se montrer disponible pour répondre rapidement
aux questions que la recrue se pose. L’accompagnement sera adapté en fonction de la personnalité de la recrue. L’employeur doit faire preuve de patience, le temps que le salarié trouve ses marques et ses repères.
Quels sont les écueils à éviter ?
T.C : L’entreprise doit formaliser explicitement ses attentes. J’ai accompagné récemment une société qui émettait des inquiétudes au sujet d’une personne recrutée depuis quelques semaines et qui avait du mal à mettre en oeuvre les demandes qui lui étaient adressées. J’ai reçu cette dernière à mon bureau. Il est apparu rapidement qu’une des causes d’incompréhension mutuelle était l’absence de formalisation des attentes, de telle sorte qu’elle avait du mal à savoir si on lui donnait un ordre, si on lui faisait une suggestion ou si on lui demandait d’apporter sa propre contribution. Le rejet de « greffe » vient parfois des collaborateurs en place, si l’entreprise n’y veille pas. Ils travaillent depuis longtemps entre eux, une complicité s’est instaurée. Le nouvel arrivant, s’il a un tempérament introverti, aura alors du mal à trouver sa place dans la « bande ».
De son côté, quels efforts doit faire la recrue ?
T.C : Le candidat doit montrer sa bonne volonté, en allant vers les autres, en faisant preuve d’implication et en s’investissant de manière tangible pour être rapidement opérationnel. Ces signes de bonne volonté motiveront ses collègues à l’aider et l’employeur à lui laisser du temps pour combler certaines lacunes, via une formation par exemple. En revanche, un comportement grossier et/ou une absence d’attrait pour les missions seront jugés rédhibitoires.