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Entretien d’embauche : le salaire, on en parle ?
Les candidats sont souvent mal à l’aise quand vient le moment de parler du salaire lors de l’entretien d’embauche. Or, c’est un sujet qu’il est important d’aborder. Jean-Michel Sotton de l’Apecita Rhône-Alpes livre quelques conseils pour évoquer sereinement ce point.
Le salaire est un sujet tabou lors des entretiens d’embauche. En France, il est culturellement difficile de parler d’argent. D’ailleurs, seulement 20 % des offres d’emploi donnent une information sur le salaire. Il faut pourtant oser l’aborder. « Le travail a une valeur, évoque Jean-Michel Sotton, délégué régional à l’APECITA Rhône-Alpes. Les entreprises gagnent de l’argent grâce à votre travail. » Selon une étude d’HelloWork (lire l’encadré), les recruteurs continuent à avoir la main sur le sujet du salaire : 93 % d’entre eux disent être les premiers à évoquer la question de la rémunération lors du processus de recrutement. Côté candidats, seuls 28 % estiment faire le premier pas. Ce sujet doit donc être préparé en amont de l’entretien d’embauche. Tout d’abord, le candidat peut se renseigner sur ce que propose le marché. Des grilles existent. Vous pouvez contacter l’APECITA qui dispose de certaines d’entre elles. Les conseillers de l’APECITA ont également des informations sur les salaires de certains secteurs et de certaines fonctions. Vous pouvez aussi regarder les offres d’emploi du même type de poste afin d’avoir une idée. Les grilles sont négociables.
Donner une fourchette
En entretien, Jean-Michel Sotton conseille d’aborder le sujet. Soit c’est l’employeur qui va l’évoquer, soit c’est à vous de poser la question : « Quel est le montant de ma rémunération ? » « Trois fois sur quatre, le recruteur retourne la question : quelles sont vos prétentions ? » informe-t-il. L’idée est de donner une fourchette. « En ce moment, le marché de l’emploi est bon dans le secteur agricole », évoque Jean-Michel Sotton. Il conseille d’augmenter ses prétentions de 10 % par rapport au marché et d’avancer des arguments. Par exemple, l’apprentissage correspond à deux années d’expérience. Un stage ou un emploi dans un même type de poste est aussi un argument. Si vous répondez à 80-100 % des critères demandés dans l’offre d’emploi, mettez-les en avant afin de justifier cette plus-value. Et ensuite, place à la négociation ! « L’employeur est souvent en position de force par rapport au candidat pour négocier le salaire », stipule-t-il. Mais vous pouvez, par exemple, demander une ou deux évolutions salariales ces deux prochaines années si vous faites vos preuves.
Savoir jongler entre brut et net
Jean-Michel Sotton conseille de parler en salaire net, bien que les employeurs parlent généralement en brut. Il faut donc avoir le calcul en tête, afin de parler de la même chose. Pour passer du brut au net, il faut retirer 22 % de charges sociales. Un salaire brut de 2 000 € correspond donc à 1 560 € net. À noter qu’au salaire net, il faudra déduire le prélèvement des impôts si vous êtes concernés. Si l’employeur ne précise pas brut ou net, il faut alors lui poser la question. Généralement, le salaire est mentionné en brut, en annuel et K€. Il faut alors faire quelques calculs. Par exemple, 24 K€ correspondent à 24 000 € annuel brut, soit 2 000 € brut mensuel et 1 560 € net mensuel. Il ne faut pas oublier d’évoquer les primes et les avantages en nature qui font partie de la rémunération. Cela rentre également dans la négociation. Ceux-ci peuvent parfois être de bons compléments de salaire. Selon l’étude HelloWork, près de 9 candidats sur 10 se disent prêts à accepter un salaire inférieur à celui qu’ils visaient si d’autres avantages, notamment financiers, entrent dans le package. 82 % des sondés citent la prime de participation ou d’intéressement, 65 % les titres -restaurants et 58 % la mutuelle avantageuse. Les avantages liés à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle n’arrivent que plus loin, avec le nombre de congés et de RTT (61 %), la semaine de 4 jours (52 %) ou encore le télétravail (44 %).
— Aude BRESSOLIER (Tribune Verte 3026)
Droit du travail : Contrat de travail et salaire Quelles obligations ?
« La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée sans l’accord du salarié », annonce Anaïs Rondeau, juriste en droit social au sein de CerFrance Gironde. En effet, lorsque l’exploitant décide d’augmenter le salaire d’un individu, il doit réaliser un avenant au contrat de travail avec l’accord du salarié. « Si toutefois l’augmentation du salaire est due à un nouvel avenant de la convention collective, il n’y a alors pas besoin d’accord du salarié et le changement se fait automatiquement », précise Anaïs Rondeau. Les informations relatives au salaire sont obligatoirement mentionnées dans le contrat de travail. En effet, deux éléments doivent y être indiqués : le nombre d’heures travaillées et la rémunération correspondante aux heures travaillées sur le mois. Par exemple, pour un contrat de travail de 35 heures hebdomadaires, soit un temps plein, le salarié sera rémunéré sur une base forfaitaire de 151,67 heures par mois, c’est la mensualisation. Le revenu mensuel du salarié sera donc calculé – s’il n’a pas été absent – à partir de ce forfait mensuel et de sa rémunération horaire. À noter que, selon la convention collective production agricole et Cuma, il y a une rémunération horaire brute minimale pour chaque palier. Ainsi, pour un contrat de travail à temps plein avec un taux horaire du palier 5, le salaire mensuel brut sera de 1 904,98 € (151,67 heures x 12,56 €/h). « Lorsqu’un salarié réalise des heures supplémentaires, c’est-à-dire qu’il effectue plus de 35 heures par semaine, et que cela figure dans le contrat de travail, elles sont alors qualifiées d’heures supplémentaires structurelles, explique Anaïs Rondeau. Toutefois les heures supplémentaires effectuées par le salarié peuvent ne pas figurer dans le contrat de travail : dans ce dernier cas, elles ne sont pas garanties, contrairement à la situation où elles figurent au contrat. » Enfin, elle ajoute que « dans le cas d’un contrat de travail en temps partiel, on parlera d’heures complémentaires, qui, elles, doivent être mentionnées dans le contrat ». Les saisonniers représentent un cas particulier, puisqu’ils ne sont pas rémunérés de manière forfaitaire, comme indiqué précédemment
Étude HelloWork : Augmentation : Quelles sont les attentes des salariés ?
Dans un contexte singulier de forte inflation et de pénurie de candidats, la plateforme de recrutement HelloWork s’est penchée sur la question de la négociation salariale et plus particulièrement sur celle de l’augmentation. D’après son enquête, 66 % des personnes interrogées ont prévu cette année de demander une augmentation en mettant en avant plusieurs arguments : les réussites de l’année écoulée (75 %), l’inflation et l’augmentation du coût de la vie (54 %) ou de nouvelles missions (51 %). Dans plus de deux tiers des entreprises (68 %), les négociations salariales en poste ont lieu au moins une fois par an, le plus souvent à l’occasion de l’entretien de fin d’année. Jean-Michel Sotton conseille d’ailleurs aux salariés en poste de demander une augmentation de salaire tous les ans lors de l’entretien annuel. « Il faut demander, insiste-t-il. Le seul risque est d’avoir un refus. Certains craignent d’être licenciés, car ils le demandent. » Mais combien demander : « 100 euros par mois net, c’est une augmentation raisonnable », évoque-t-il. Vous pouvez également la majorer de 10 %, ce qui vous laissera une marge de manoeuvre éventuelle en cas de négociation. Et en cas de refus ? « Demandez à votre interlocuteur pourquoi il répond négativement. Si ses arguments sont trop généraux, s’il évoque la crise mondiale ou une augmentation des matières premières par exemple, amenez-le à des choses qui vous concernent directement. » Selon l’enquête d’HelloWork, près de 9 salariés sur 10 se disent prêts à chercher un emploi ailleurs si leur augmentation est refusée ou inférieure à leurs attentes.