Le contrat à durée indéterminée : plus subtil qu’il n’y paraît
Le législateur considère le contrat à durée indéterminée comme étant la norme. Il se définit par exclusion des autres relations contractuelles de travail. Cependant, il peut comporter des dispositions particulières : il faut bien les comprendre avant de s’engager.
Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc y avoir recours, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel. Le CDI peut être conclu à la suite d’un stage ou d’un CDD.
Quelle forme doit revêtir le CDI ?
Le CDI est le seul type de contrat qui ne doit pas obligatoirement être écrit, sauf convention collective. Une déclaration préalable d’embauche (DPAE), qui elle, est obligatoire, fera office de preuve. La rédaction d’un écrit est cependant exigée pour les CDI à temps partiel, ou lorsque la convention collective applicable l’impose. Il est en tout état de cause recommandé de produire un écrit à titre de preuve, en cas de litige.
Quel est le contenu du CDI ?
Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer ensemble le contenu du contrat de travail. Un certain nombre de clauses doivent obligatoirement figurer dans le CDI. C’est le cas par exemple de l’intitulé et du descriptif du poste attribué au salarié, de la durée de travail ou encore de la rémunération. L’obligation de loyauté n’est pas nécessairement mentionnée, elle est toujours implicite au contrat de travail. Le contrat contient ensuite des clauses personnalisables et facultatives en fonction du poste et des exigences de l’employeur. On peut trouver par exemple :
- une clause de non-concurrence ;
- une clause d’exclusivité ;
- une clause de mobilité ;
- une clause protégeant la propriété intellectuelle.
Comment le CDI peut-il prendre fin ?
Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties. La loi El Kohmri a considérablement assoupli les conditions de rupture du CDI, sans toutefois remettre en cause son principe. Pendant la période d’essai, employeur et salarié peuvent rompre le contrat librement et sans justification, sous réserve d’un préavis dont la durée est proportionnelle au temps passé dans l’entreprise. Après la période d’essai, l’employeur ne peut rompre un CDI que dans deux hypothèses :
- Le licenciement économique : il peut être invoqué si l’entreprise fait face à des difficultés économiques.
- Le licenciement pour motif personnel : la cause doit être « réelle et sérieuse » pour faute lourde ou grave. Cependant, le licenciement n’implique pas nécessairement une faute : l’inaptitude ou l’incompétence peuvent être invoquées.
Le salarié ne peut, quant à lui, rompre le CDI que par une démission qui respectera la procédure et le préavis prévus au contrat.
Salarié et employeur peuvent également convenir d’un commun accord de mettre fin au CDI en signant une rupture conventionnelle par laquelle ils décideront conjointement des conditions de la fin du contrat. Enfin, le CDI peut être rompu pour une cause extérieure aux deux parties, en cas de force majeure.
Faut-il prévoir une période d’essai ?
La période d’essai n’est pas obligatoire mais s’il y en a une, elle doit être stipulée dans le contrat de travail. Si ce n’est pas le cas, le salarié sera considéré comme embauché définitivement dès son premier jour. Sauf disposition prévue dans une convention collective, les durées maximales aujourd’hui prévues par la loi sont de 2 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et 4 mois pour les cadres. Quand un CDI suit immédiatement une période de CDD ou d’intérim pendant laquelle le salarié occupait un poste identique, la période d’essai du CDI est réduite d’une durée équivalente à celle du contrat précédent. En pratique, cela revient à supprimer toute période d’essai.
Source : travail-emploi.gouv.fr