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Le salaire, une partie de la rémunération
Salaire de base, avantages, primes, intéressement, gratifications… Comment y voir plus clair dans tous ces éléments qui constituent une rémunération, et dont le salaire n’est finalement que la partie la plus apparente ?
Lors de l’entretien d’embauche, la question du salaire est incontournable. Mais à quoi correspond-il ? Le salaire est la contrepartie du travail effectué pour le compte d’un employeur. Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : le salaire de base, avec ses parties fixes et variables, les avantages en nature, les primes, les gratifications. Des majorations prévues par la loi ou par les accords collectifs (heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible, etc.) en font aussi partie.
Le salaire de base fixé librement entre l’employeur et le salarié
Le salaire n’inclut pas, en revanche, les remboursements de frais professionnels, les indemnités de licenciement, ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.
Le salaire est proposé librement par l’employeur. Il fait l’objet d’une négociation entre lui et le salarié. Il est fixé soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, grille indicielle, notes d’information). Il doit respecter les règles relatives au Smic et à la mensualisation, aux salaires minimaux et aux éléments de rémunération prévus par les conventions, accords collectifs, ou l’usage en vigueur dans l’entreprise. Sa modification est interdite sans l’accord du salarié. Plusieurs modes de fixation sont possibles : en fonction de la durée de travail effectif (le plus courant), au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement (travail aux pièces, prime… ) et au forfait. En pratique, les négociations sur le salaire sont souvent exprimées en salaire brut, soit le salaire avant déduction des cotisations sociales. Le salaire net est celui que le salarié perçoit après déduction de ces sommes. Et bien souvent, la négociation porte davantage sur la rémunération que sur le salaire : c’est une notion beaucoup plus globale, qui inclut tout ce qui est versé en échange d’un travail ou d’un service. La rémunération va donc au-delà du salaire avec d’autres éléments : intéressements, participation aux résultats, chèques vacances, mutuelle…
Les primes et les gratifications, éléments de salaire
Des primes et des gratifications peuvent être versées par l’employeur en complément du salaire de base. Elles sont intégrées à celui-ci. Leur versement est obligatoire si elles figurent dans le contrat de travail ou par accord collectif. A contrario, elles ne constituent pas un élément du salaire si elles ne sont pas obligatoires. C’est le cas, par exemple, d’une prime de résultats, d’un bonus variable décidé par l’employeur.
Ces primes tiennent généralement compte de la nature ou des conditions particulières de travail, pour récompenser ou encore motiver son salarié. Il peut s’agir, par exemple, des primes annuelles (de fin d’année, de 13e mois), des primes liées à la personne (prime d’assiduité, de ponctualité, d’ancienneté…) ou des primes liées aux conditions de travail (pénibilité, travaux dangereux et insalubres, astreinte…). Quant aux avantages en nature, ils constituent un élément du salaire qui n’est pas payé en argent. Il s’agit le plus souvent de la mise à disposition d’un véhicule ou d’un logement. Attention, les avantages en nature sont imposables au même titre que le salaire. Et les cotisations sociales sont calculées sur toutes les sommes versées au salarié, que ce soit en nature ou en numéraire.
Intéressement et participation, l’autre forme de rémunération
Il ne faut pas confondre primes et accords d’intéressement. Les premières sont facultatives, individuelles et intégrées au salaire. Les seconds s’adressent à toute l’entreprise. Ils sont calculés selon les résultats ou les performances de l’entreprise, qui peuvent être financiers ou extra-financiers : taux de gestion des déchets, nombre d’accidents, voire performance environnementale. Ce qui laisse une interprétation assez large.
Comme l’intéressement, un accord de participation s’adresse à tous les salariés. Il vise exclusivement à redistribuer les bénéfices de l’entreprise. Les sommes sont exonérées de charges sociales ainsi que de forfait social, car versées sur un plan d’épargne obligatoire. Pour les salariés, seules la CSG et la CRDS seront dues, tant que les sommes restent dans le plan d’épargne jusqu’au terme. Au final, pour un budget identique, un salarié touchera bien plus qu’un salaire chargé.
— Marc GUILBAUD (Tribune Verte 3026)
Pour les stagiaires du second degré de l'enseignement agricole
Le stagiaire n’est pas considéré comme un salarié de l’entreprise. Il ne perçoit ni salaire ni rémunération, mais une gratification. Celle-ci est obligatoire après trois mois de présence dans l’organisme d’accueil, si le stagiaire remplit les conditions suivantes :
- soit le stage dure plus de 66 jours de présence pour une durée de 7 heures par jour ;
- soit le stage dure plus de 462 heures de présence, même de façon non continue, sur la base d’une durée journalière différente.
Le taux horaire de la gratification est égal, au minimum, à 4,05 € par heure de stage, correspondant à 15 % du plafondhoraire de la sécurité sociale (soit 27 € x 0,15). Les organismes publics ne peuvent pas verser de gratification supérieure, mais cela est possible dans certaines branches professionnelles ou conventions collectives. Le montant de la gratification doit être précisé dans la convention de stage. En dessous de ces durées, l’organisme d’accueil de stage n’a pas l’obligation de verser une gratification, mais il reste libre de le faire. La gratification est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.Cette obligation concerne uniquement les stagiaires élèves et étudiants dans le cadre d’une formation initiale.
Pour les stagiaires de la formation professionnelle
La nouvelle réforme du lycée professionnel prévoit, entre autres, de rémunérer les 600 000 élèves des lycées professionnels pendant leur stage dès la rentrée de septembre 2023. Ces élèves effectuent entre 12 et 22 semaines de stage durant leur scolarité. L’État devrait entièrement prendre en charge ces gratifications. Coût estimé : 1 milliard d’euros. Cette allocation concerne tous les élèves qui préparent un diplôme professionnel de niveau secondaire (CAP, Bac pro, mention complémentaire, brevet des métiers, formation complémentaire d’initiative locale). Une condition cependant : être assidu tant aux cours qu’aux périodes de formation professionnelle en entreprise. Le montant du versement est fonction de l’année d’étude :
- 50 euros par semaine pour les lycéens professionnels inscrits en 1re année de CAP et en seconde du baccalauréat professionnel, (300 euros sur l’année) ;
- 75 euros par semaine pour les lycéens professionnels inscrits en 2e année de CAP et en première du baccalauréat professionnel, (600 euros sur l’année) ;
- 100 euros par semaine pour les lycéens professionnels inscrits en terminale du baccalauréat professionnel, permettant ainsi de recevoir une allocation de stage comprise entre 600 et 1 200 euros au total sur l’année, selon le nombre de semaines de stages effectuées.
Au total, un élève en lycée professionnel pourra ainsi recevoir jusqu’à 2 100 € de gratification durant son Bac pro (3 ans d’études).