Maintenir l’engagement des collaborateurs en sortie de crise
Environnement de travail, quête de sens, besoin de reconnaissance… La DRH peut agir sur différents leviers pour maintenir l’engagement des salariés tout en tirant des enseignements de la crise.
Alors que la crise sanitaire semble s’éloigner, une question taraude les DRH et les dirigeants d’entreprise : comment maintenir l’engagement des collaborateurs ? Car la crise aura laissé des traces. Loin des yeux, loin du coeur. La généralisation du télétravail a dénoué le lien entre le salarié et son employeur. Le sentiment d’appartenance à une entreprise se délite quand celle-ci se résume à des « visios » et des échanges de mails.
Par ailleurs, les collaborateurs ont pu démontrer leur capacité à travailler en toute autonomie, sous-entendu avec n’importe quelle entreprise. L’envie d’aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs est d’autant plus forte que les offres d’emploi ne manquent pas. Avec la reprise et un chômage historiquement bas, tous les voyants sont repassés au vert et certains secteurs, comme l’agroalimentaire, souffrent d’une pénurie de compétences.
Faute de pouvoir embaucher, les entreprises se doivent a minima de conserver leurs talents en faisant preuve de souplesse. C’est le cas notamment pour le télétravail. Si un accord-cadre fixe le nombre de jours télétravaillés, les sociétés doivent composer avec les desiderata des uns et des autres. Certaines ont d’ailleurs été mises devant le fait accompli à l’occasion de déménagements « sauvages », c’est-à-dire des salariés qui, lors d’un confinement, ont changé de ville sans prévenir leur employeur.
Le retour au bureau est d’autant plus compliqué qu’il ne fait pas l’unanimité. Selon un sondage Harris Interactive de juin 2021, seuls 57 % des salariés français envisageaient positivement de revenir en présentiel après les vacances d’été. Un savant équilibre doit être trouvé pour concilier les souhaits nés du télétravail – davantage de liberté et d’autonomie – et le renforcement du lien social que seul le bureau physique peut apporter. Le lieu fait le lien, comme l’affirme le vieil adage.
Le stress du Flex Office
La DRH doit être impliquée dans les projets de réaménagement de l’espace de travail pour apporter de la convivialité et favoriser les échanges informels. Avec le mode hybride, les entreprises privilégient toutefois le « Flex Office » leur permettant de supprimer des mètres carrés. Il n’y a plus de place attitrée, les collaborateurs doivent réserver leur emplacement, ce qui peut être source de stress et de perte de repères. Cette tendance va à l’encontre du besoin de remettre de l’humain au sein de l’entreprise pour lutter contre le désengagement.
L’environnement de travail n’est pas le seul axe de travail. Pour améliorer l’expérience collaborateur, la DRH doit jouer sur les autres leviers. L’épanouissement professionnel passe notamment par la reconnaissance. À l’heure des négociations annuelles obligatoires, la question de la rémunération est sensible. Après avoir fait preuve d’adaptabilité durant la crise, les salariés peuvent légitimement espérer être récompensés de leurs efforts.
À défaut d’augmentation substantielle, le souhait plus grand encore, après la période anxiogène traversée, d’être considéré comme un individu, aux qualités propres, et non comme une pièce d’un vaste échiquier, se fait ressentir. Le management de proximité a là un rôle clé à jouer en faisant preuve d’une écoute active et de bienveillance.
Enfin, la crise a rendu plus aiguë encore la quête de sens au travail. Cette volonté d’être utile dans son métier, d’avoir un impact sur la société n’est pas le seul fait des actifs des générations Y et Z. Elle se caractérise aussi par le désir d’aligner ses convictions personnelles avec les valeurs de l’entreprise. Une démarche RSE doit permettre aux collaborateurs de répondre aux enjeux environnementaux et sociétaux par des contributions concrètes.
— Xavier BISEUL (Tribune Verte 2984)
Étude : LES FRANÇAIS S’ENNUIENT AU TRAVAIL !
Selon un sondage réalisé en novembre par OpinionWay pour Elevo, 25 % des salariés français disent s’ennuyer souvent au travail, et 64 % s’y ennuyer parfois. Cet ennui provient du manque d’intérêt (64 %) ou du sentiment d’inutilité (46 %) de leur activité professionnelle. 58 % d’entre eux déclarent s’ennuyer davantage en présentiel qu’en télétravaillant. Comment y remédier ? 33 % des employés veulent davantage d’espaces conviviaux sur le lieu de travail, comme des bars, de la restauration, un jardin ou des terrasses. Après un travail intense, ils souhaitent à 31 % décompresser dans des salles de sieste ou de jeux vidéo. Le management de proximité a aussi un rôle à jouer. 23 % des salariés estiment qu’il faut développer le travail d’équipe, et la même proportion souhaite être stimulée intellectuellement. L’aspect festif n’est pas oublié. 15 % des salariés estiment qu’il faut célébrer les résultats dans des réunions individuelles avec son chef ou lors de réunions collectives.
Avis d’expert : « EN SORTIE DE CRISE, LA DRH DOIT AGIR SUR LA RÉTENTION DES COLLABORATEURS »
Étienne Le Scaon, PDG de la start-up Elevo
Comment le rôle de la DRH a-t-il évolué avec la crise ?
Étienne Le Scaon : La crise a servi d’électrochoc. La DRH a tenu un rôle central pour organiser le télétravail et prévenir les risques sanitaires comme psychosociaux, avec la multiplication des cas de burn-out. En sortie de crise, elle doit maintenant agir sur la rétention des collaborateurs. Le marché de l’emploi connaît à nouveau des difficultés de recrutement pour certains profils dans le numérique ou l’hôtellerie-restauration. Pour attirer et fidéliser les talents, il faut remettre l’humain au centre et améliorer l’expérience collaborateur, ce qui n’est pas un petit sujet…
Comment améliorer cette expérience collaborateur ?
É. L. S. : Une stratégie d’expérience collaborateur reprend quasiment les ressorts marketing de l’expérience client. D’ailleurs, les deux sont liés. Selon la théorie de la symétrie des attentions, des collaborateurs épanouis serviront mieux les clients. Cela passe par de bonnes conditions de travail, un cadre épanouissant, des outils performants, un management bienveillant.
La DRH est impliquée dans l’aménagement de l’espace qui, dans l’organisation en mode hybride, fait la part belle aux espaces collaboratifs et conviviaux. On parle de Workplace
Experience.
La fonction RH est aussi impliquée dans l’évolution des pratiques managériales. Animer une équipe à distance est très complexe et le rôle du cadre n’est pas facile actuellement. Il doit mettre de l’imprévu et du rythme, renouer avec les rituels d’équipes, la célébration des résultats. Les managers intermédiaires ont besoin d’être accompagnés et formés.
Comment répondre à la quête de sens des collaborateurs ?
É. L. S. : Avec le télétravail, les employés ont eu le temps de réfléchir à la place qu’occupe le travail dans leur vie. Il y a une recherche d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, mais aussi la volonté de répondre aux enjeux environnementaux et sociétaux. Rédiger la raison d’être d’une entreprise, c’est utile, mais ce n’est qu’un point de départ. Il faut dérouler un plan d’actions concrètes dans lequel tout le monde contribue.