Post-Covid : Quelles priorités pour les DRH en 2021 ?
Après une année 2020 éprouvante, les DRH doivent tirer les enseignements de la crise sanitaire et se projeter dans l’ère post-Covid. Il va notamment s’agir de dessiner un nouveau modèle de travail hybride et de poursuivre la transformation numérique.
Après une année 2020 particulièrement chaotique, la prochaine ne pourra être que meilleure. Avec un coronavirus toujours actif et en attendant la fin du plan de vaccination, elle risque toutefois de lui ressembler, du moins jusqu’à l’été… Les DRH resteront attendues pour faire appliquer le protocole sanitaire et pour suivre les impacts de la crise sur le droit du travail. La crise a toutefois auréolé les DRH d’un nouveau prestige. Sollicitées sur tous les dossiers chauds lors du premier confinement, elles ont vu leur rôle salué. Selon un sondage de l’Association nationale des DRH (ANDRH), 65 % des responsables RH pensent que la crise sanitaire a permis de repositionner leur fonction au coeur de la stratégie des entreprises, et 65 % également pensent que cette place est amenée à se pérenniser. Les DRH peuvent profiter de ce nouveau prestige pour faire avancer leurs projets, voire pour bénéficier d’une rallonge budgétaire. Mais pour elles, il faut également tirer tous les enseignements de la pandémie pour redessiner les contours du futur du travail. Le télétravail étant désormais institutionnalisé, nous nous dirigeons vers une organisation hybride permettant aux employés de se rendre au bureau à raison de deux ou trois jours dans la semaine, tout en profitant de la flexibilité du travail à distance.
Ce retour au bureau est nécessaire pour sauvegarder la cohésion d’équipe, mais aussi pour prévenir les risques psychosociaux. Le « tout télétravail » a, en effet, fait naître chez certains un sentiment d’isolement social, voire une situation de détresse psychologique. Dans le contexte actuel, particulièrement anxiogène, le bien-être des employés en général sera l’une des priorités en 2021. Il s’agira aussi d’accompagnement les cadres afin de promouvoir un management bienveillant et empathique.
Prendre en compte les nouvelles demandes des candidats
La généralisation du travail à distance - l’entreprise Gartner prévoyant que les télétravailleurs représenteront 34 % de la main-d’oeuvre totale en France en 2021 – permet, par ailleurs, d’élargir la politique de sourcing au-delà du bassin d’emploi local. Ce qui a pour avantage de desserrer l’étau de la pénurie de compétences sur certains profils, mais aussi d’accroître une politique en faveur de la diversité et de l’inclusion. Dans l’évaluation de ces candidats, les compétences comportementales, comme l’autonomie ou l’adaptabilité, indispensables en temps de crise, seront davantage prises en considération. Du côté des candidats, les demandes ont aussi évolué. « Si les salaires demeurent le levier d’attractivité principal des employeurs, les possibilités de télétravail et d’horaires flexibles, ainsi que tous les avantages permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle figurent au sommet de la liste des nouvelles attentes des candidats », estime Olivier Gélis, directeur général de Robert Half France.
Les avantages en nature tels que les salles de sport, les salles de jeux, les coins sieste et les snacks gratuits perdront, eux, de leur attrait, selon l’éditeur Zoho. En revanche, la politique de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) devrait, en 2021, faire un retour en force, pour coller aux préoccupations environnementales des collaborateurs et de la société en général, mais aussi pour répondre aux enjeux de conformité liés à la transition écologique. La transformation numérique de la fonction RH devrait, comme en 2020, faire un pas de géant. Il s’agira de parachever la dématérialisation des processus RH et de proposer une vraie « digital workplace » pour la collaboration à distance après le « bricolage» du premier confinement. La migration vers les solutions en mode Cloud permettra aussi de faciliter la tenue d’entretiens d’embauche virtuels, puis du parcours d’intégration qui sera, pour partie, en ligne. Enfin, les DRH devront parachever la digitalisation de leur programme de formation.
—— Xavier BISEUL (Tribune Verte 2953)
Étude : LES ACTIONS RSE À L’HONNEUR EN 2021
En septembre dernier, l’Association nationale des DRH (ANDRH) avait sondé les décideurs RH sur l’emploi et sur le futur du travail. Pour la majorité des répondants, la fin de 2020 restait marquée par la gestion des mesures de prévention liées à la Covid-19 (84 %) et par le développement du télétravail (69 %). L’année 2021, quant à elle, sera marquée par l’accompagnement du management (56 %), mais aussi par le développement d’actions de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), comme la mobilité durable ou l’écologie (53 %, en hausse de 26 points par rapport à 2020). Enfin, les DRH s’inquiètent à la fois des impacts économiques et sociaux de la crise et des difficultés de recrutement (46 %).
Avis d’expert : « LA CRISE A RAPPELÉ L’IMPORTANCE DES RAPPORTS HUMAINS » Alexandre Pachulski, cofondateur
et chief product officer de Talentsoft
Qu’est-ce que nous a enseigné la crise ?
Alexandre Pachulski : Elle n’a fait qu’accentuer des tendances déjà à l’oeuvre, et notamment la transformation digitale. Au début du premier confinement, nous avons dû nous en remettre au numérique pour poursuivre nos activités, chacun chez soi. En utilisant des solutions de collaboration à distance, comme Microsoft Teams, nous nous sommes rapidement rendu compte que les interactions étaient différentes qu’en présentiel. C’est un cheminement classique, l’adoption d’une nouvelle technologie commence par échouer avant qu’elle ne s’accompagne d’un changement des pratiques managériales et organisationnelles. La crise a aussi rappelé l’importance des rapports humains. Ne plus travailler avec ses collègues, ne plus les croiser à la machine à café… cela distend le lien social. Nous nous sommes retrouvés dans la situation des astronautes coupés du monde. Dans ce contexte, la prévention des risques psychosociaux revêt une importance accrue.
Quelle place accorder aux compétences comportementales ?
A. P. : La crise met en valeur les compétences « molles » que sont l’humilité et l’authenticité. C’en est fini des dirigeants qui décident seuls. Dans un contexte aussi chaotique, les réponses à apporter ne peuvent plus se trouver dans une approche top down, mais du terrain. Les managers doivent aussi fendre l’armure et montrer leur vraie personnalité. Avec le télétravail, les réunions en visioconférence nous font déjà entrer dans leur intimité. En étant authentique, un manager dispose de 100 % de son énergie. Un cadre doit pouvoir dire qu’il ne sait pas sans perdre en légitimité, et les collaborateurs doivent avoir le courage de l’entendre sans que cela ne suscite chez eux de l’inquiétude. En France, la culture de l’ingénierie conduit à bâtir des plans parfaits. De plans parfaits, il n’en existe pas avec une telle crise. Une décision prise peut être contredite quelques jours plus tard. On passe son temps à se tromper. L’erreur devient même la norme. Il ne s’agit pas de passer son énergie à masquer ou à minimiser ses erreurs, mais d’être dans une approche de test and learn.
Dans quel état d’esprit se trouvent les DRH en cette fin d’année ?
A. P. : Ils sont épuisés après une année éprouvante. La période des fêtes leur fera certainement du bien, mais tant que la menace d’une troisième vague ne sera pas levée, il leur sera difficile de se projeter et de tirer tous les enseignements du confinement. Dans certaines entreprises, la crise a permis de réhabiliter la fonction RH. Un PDG ne peut se passer de sa DRH pour mettre en place un protocole sanitaire ou pour se conformer aux évolutions du droit de travail.